Een systeembeheerder is ontslag op staande voet verleend omdat hij een bitcoinmachine in een sluitbare serverkast op zijn werk had geïnstalleerd. Met deze machine kon hij virtueel bitcoins minen, waarmee hij persoonlijk voordeel wilde vergaren. De kantonrechter oordeelde dat ontslag op staande voet onterecht is gegeven en veroordeelde de werkgever tot betaling van meerdere (ontslag)vergoedingen aan werknemer.

Feiten

Werknemer was systeembeheerder bij een landelijke organisatie met ervaring op het gebied van schuldhulpverlening en insolventie. Werknemer heeft zich in zijn privé-tijd bezig gehouden met het zogenaamde ‘minen van bitcoins’, dat wil zeggen het ‘maken’ van bitcoins. Hij heeft op enig moment omstreeks het voorjaar in 2017 een bitcoinmachine geïnstalleerd op zijn werk zonder zijn werkgever hiervan op de hoogte te brengen. Tijdens een bedrijfsetentje is bij een directielid het vermoeden ontstaan dat werknemer zich tijdens zijn werktijd bezig heeft gehouden met het minen van bitcoins. Vijf dagen na het bedrijfsetentje heeft zij de machine gevonden. De dag daarna is de werknemer geschorst. Nog een dag later is werknemer op staande voet ontslagen.

Het ontslag op staande voet is door middel van een brief aan werknemer kenbaar gemaakt. Daarin stond de reden voor het ontslag. De computersystemen zijn niet alleen gebruikt voor bedrijfsdoeleinden maar ook voor grootschalig privégebruik. Daarmee is volgens werkgever in strijd gehandeld met het personeelshandboek en is het bedrijf blootgesteld aan gevaren van buitenaf en aan diefstal. Als systeembeheerder heeft werknemer misbruik gemaakt van zijn positie binnen de onderneming en daardoor is het vertrouwen in hem onherstelbaar geschaad, aldus werkgever.

Geschil

De kern van het geschil is de vraag of het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet vernietigd dient te worden. De werknemer heeft dit in de onderhavige procedure overigens niet gevorderd: hij heeft in plaats daarvan om een billijke vergoeding verzocht. Volgens de kantonrechter is er door werkgever voldaan aan de onverwijldheid van het gegeven ontslag. Een werkgever mag een dag gegund worden om naast het doen van onderzoek ook advies in te winnen en overleg te voeren. Vervolgens speelt de vraag of het zonder toestemming en heimelijk plaatsen van de bitcoinmachine een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft moeten opleveren. Bij de beoordeling hiervan spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Daarbij behoort ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd.

In het personeelshandboek van de organisatie stonden bepalingen met betrekking tot het verrichten van nevenwerkzaamheden, gebruik van bedrijfseigendommen en gebruik van internet. Deze bepalingen acht de kantonrechter niet geschonden of hij kon er geen oordeel over vellen wegens ontbreken van stukken. De kantonrechter is bovendien van oordeel dat werkgever de gevaren onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt. Dat er sprake van diefstal is geweest kan bovendien nog niet worden vastgesteld, aangezien een strafrechtelijke procedure daarover (nog) niet heeft plaatsgevonden.

Het zwaartepunt in deze zaak ligt volgens de kantonrechter dan ook niet in de bovenstaande punten, maar voornamelijk in het gebrek aan vertrouwen dat werkgever naar aanleiding van dit incident in werknemer heeft gekregen. Werkgever geeft aan dat zij volledig wil kunnen vertrouwen op iemand met de functie van systeembeheerder, en dat deze persoon volledig integer moet handelen. De kantonrechter is het eens met werkgever dat werknemer een grote inschattingsfout heeft gemaakt, maar oordeelt dat deze fout hem niet zodanig zwaar moet worden aangerekend dat het gelet op alle omstandigheden van het geval als een dringende reden kwalificeert. De dringende reden is immers een ultimum remedium: werkgever had een minder zware sanctie moeten geven. De kantonrechter vindt in dit opzicht met name belangrijk dat werknemer nooit eerder dergelijk gedrag heeft vertoond en dat niet gebleken is dat zijn werkzaamheden er onder hebben geleden.

Bijzonder in deze uitspraak is dat de rechter de billijke vergoeding wel heeft toegekend, maar het bedrag op nihil heeft gesteld. De reden daarvoor was dat het weliswaar werkgever te verwijten viel dat zij werknemer zonder dringende reden op staande voet heeft ontslagen, maar dat tegelijkertijd de werknemer met zijn gedrag “flink verwijtbaar” heeft gehandeld. De werknemer heeft naar het oordeel van de kantonrechter niet “ernstig verwijtbaar” gehandeld. Dat aan een dringende reden niet altijd ernstig verwijtbaar handelen ten grondslag hoeft te liggen en vice versa is onlangs nog besproken door Advocaat-Generaal R.H. de Bock in recente rechtspraak (ECLI:NL:PHR:2017:917). Als werknemer wel ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, zou werknemer zijn recht op een transitievergoeding hebben verspild. In deze zaak is de transitievergoeding wel aan werknemer toegekend.

Conclusie

De kantonrechter lijkt de fout die werknemer heeft begaan dus te zien als een incident, die weliswaar flink verwijtbaar is, maar welke niet het ultimum remedium rechtvaardigt van ontslag op staande voet. Hierdoor is werkgever een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, maar feitelijk gezien geen billijke vergoeding.