Op 4 oktober 2017 is door de kantonrechter van Rechtbank Overijssel een kwalificatieschaal geïntroduceerd waarmee is beoogd om inzicht te geven in de kwalificatie/waardering van ‘de mate van verwijtbaarheid’ ten behoeve van de billijke vergoeding. Deze schaal loopt van 1 tot en met 10, waar 1 voor nauwelijks verwijtbaar handelen staat en 10 voor zeer ernstig verwijtbaar handelen (ECLI:NL:RBOVE:2017:3768).

Feiten
In de bovengenoemde uitspraak gaat het om een werkneemster die op 1 januari 2017 in dienst is getreden als directeur bij een stichting. De werkneemster was oprichter en bestuurder van een van de twee fuserende partijen en zou samen met A, bestuurder van de andere fuserende partij, een tweehoofdige directie vormen. De gemeente heeft een subsidie verleend en heeft de stichting verzocht een eenhoofdige directie in te stellen. Het bestuur heeft aan dit verzoek gehoor gegeven. Als gevolg van het instellen van een eenhoofdige directie heeft werkneemster een memo in de bestuursvergadering gepresenteerd, waar kritiek op zowel het bestuur als op A zijn geuit. De werkgever heeft vervolgens de kantonrechter gevraagd om arbeidsovereenkomst onder andere te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (G-grond).

G-grond
Volgens de kantonrechter is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, op grond waarvan de arbeidsrelatie dient te eindigen. De werkgever heeft zich volgens de kantonrechter ten aanzien van werkneemster schuldig gemaakt aan onjuiste dan wel geen regievoering met betrekking tot de inrichting van de organisatie (eenhoofdige directie).

Billijke vergoeding
De kantonrechter vindt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkneemster heeft daarom recht op een billijke vergoeding. Er is volgens de kantonrechter geen eenduidige lijn uit de rechtspraak te halen als het gaat om de berekeningswijze van de hoogte van de billijke vergoeding en of en zo ja hoe rekening mag worden gehouden met de gevolgen. De Hoge Raad heeft in het Hairstyle-arrest echter wel handvatten gegeven als het gaat om de billijke vergoeding bij een onterecht gegeven ontslag. De gevolgen mogen dan namelijk wel een rol spelen. De kantonrechter geeft aan dat dit uitgangspunt ook geldt bij de berekening van een billijke vergoeding als het gaat om een terecht ontslag waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Met andere woorden, de kantonrechter is van oordeel dat er bij de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, voor zover de gevolgen zijn toe te rekenen aan de werkgever. De kantonrechter stelt dat het moeilijk is om een beginpunt voor de billijke vergoeding inzichtelijk te maken en gebruikt hierom een kwalificatieschaal.
De kantonrechter waardeert de mate van verwijtbaarheid via een schaal van 1 tot 10. Het gedrag van de werkgever wordt vastgesteld op een 3. Verder neemt de kantonrechter bijzondere omstandigheden mee in de overwegingen. Zo heeft werkneemster slechts 3 maanden recht op WW en kan zij geen aanspraak maken op een transitievergoeding omdat zij nog geen jaar heeft gewerkt. De kantonrechter kijkt ook naar het inkomensverlies. Het inkomensverlies wordt beperkt door het moment waarop de arbeidsovereenkomst anders waarschijnlijk zou zijn geëindigd en wanneer de werkneemster in staat wordt geacht om andere inkomsten te verwerven. De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster binnen een half jaar een andere baan zal hebben. De inkomensschade wordt vastgesteld op € 15.000. Het bedrag gebaseerd op de mate van verwijtbaarheid en overige uitzonderlijke omstandigheden wordt op € 7.000 gesteld. Aan de werkneemster wordt totaal een billijke vergoeding van € 22.000 toegekend. Door de kantonrechter is duidelijk gemaakt dat met de introductie van de schalen 1 tot 10 de kantonrechter niet een bepaalde rekenformule voor ogen heeft. De kwalificatieschaal is volgens de kantonrechter een aansluiting op de benadering van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2017:1187, New hairstyle).