Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

/ WNRA

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) zal naar verwachting op 1 januari 2020 in werking treden. De rechtspositie van ambtenaren zal in overeenstemming worden gebracht met die van werknemers in de private sector, omdat een gelijke rechtspositie voor ambtenaren en werknemers als meer passend wordt beschouwd.

Ten behoeve van de Wnra zullen veel wetten, algemene maatregelen van bestuur, ministeriële regelingen, decentrale verordeningen en regelingen worden gewijzigd.

Omdat we in de praktijk merken dat overheidswerkgevers al met vragen komen over de Wnra, zullen we in dit nieuwbericht een overzicht geven van de belangrijkste gevolgen.

1. Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst

De Wnra heeft tot gevolg dat ambtenaren straks een tweezijdige arbeidsovereenkomst krijgen in plaats van de eenzijdige aanstelling. Dit zou een beter uitgangspunt vormen voor vertrouwen en gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer dan de afhankelijkheid bij de eenzijdige ambtelijke aanstelling.

2. Van rechtspositieregeling naar cao

Onder de Wnra zullen de collectieve arbeidsvoorwaarden niet meer in publiekrechtelijke rechtspositieregelingen worden neergelegd, maar in privaatrechtelijke collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) met beperkte looptijd. De verwachting is dat dit leidt tot minder regeldruk, omdat afspraken met vakbonden over arbeidsvoorwaarden straks directe werking hebben. Nu moet een arbeidsvoorwaardenakkoord om werking te hebben nog worden omgezet in de rechtspositieregeling.

Door de Wnra wordt de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing. Hierdoor verandert de wijze waarop overheidswerkgevers met vakbonden afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. Ook verandert de manier waarop deze afspraken vervolgens doorwerken in de individuele arbeidsverhouding.

Het is de bedoeling dat partijen cao’s sluiten voor de inwerkingtreding van de Wnra. Als dat niet lukt, zullen de bestaande rechtspositieregelingen – zoals CAR-UWO, SAW, ARAR en CAP – voorlopig gelden als cao’s, totdat er nieuwe cao’s met de vakbonden zijn afgesloten. Alleen als de rechtspositiebepalingen in strijd zijn met dwingend recht, worden die daardoor opzij gezet. De inhoud van de arbeidsvoorwaarden – zoals salaris, eindejaarsuitkering of vakantie-uren – verandert niet door de Wnra. In de toekomst kunnen de collectieve arbeidsvoorwaarden wel worden gewijzigd door de totstandkoming van een nieuwe cao. Hierover zullen werkgevers en vakbonden dan in de onderhandeling treden. Het primaat van de arbeidsvoorwaarden blijft dus liggen bij de sociale partners.

Het cao-recht leidt in de arbeidsrechtpraktijk tot diverse vragen, bijvoorbeeld over de gebondenheid van een werknemer die geen lid is van de vakbond aan een cao, het incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst waardoor een cao van toepassing wordt verklaard, de nawerking van cao’s, samenloop van cao’s, etc. Voor deze vragen kunt u vanzelfsprekend terecht bij Van den Brekel advocaten.

3. Van bestuursrecht naar privaatrecht

De veelgehoorde kritiek op het bestuursrecht is dat het minder geschikt wordt geacht voor het oplossen van arbeidsgeschillen dan het privaatrecht. In de van toepassing zijnde Algemene wet bestuursrecht (Awb) draait het om besluiten en gelijkgestelde handelingen. Dit geeft aanleiding tot tal van procedures, ook over zaken met een beperkt materieel belang.

De Awb maakt door de Wnra plaats voor:

• Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en meer specifiek titel 10;
• de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao);
• de Wet melding collectief ontslag (WMCO);
• het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv).

Voor ambtenaren gaat onder de Wnra het private arbeids(proces)recht gelden. Conflicten worden niet langer beslist in bezwaar of in (hoger beroep) bij de bestuursrechter, maar bij UWV of de kantonrechter. Wat niet verandert, is dat partijen ook straks zullen proberen hun conflict op minnelijke wijze, eventueel via mediation, op te lossen.

In het civiele arbeidsrecht gaat het in de meeste procedures over ontslag. Net als in het ambtenarenrecht, geldt (sinds 2015) in het arbeidsrecht een gesloten stelsel van ontslaggronden. Iedere ontslaggrond moet voldoende zijn onderbouwd.

De ontslagprocedure verandert sterk ten opzichte van de ambtelijke beëindiging van het dienstverband. Een overheidswerkgever kan niet meer zelfstandig besluiten tot ontslag (behalve bij een ontslag op staande voet), maar moet daarvoor afhankelijk van de gekozen ontslaggrond de (digitale) route via het UWV of de kantonrechtersroute bewandelen. Voor het bewandelen van deze twee verschillende wegen gelden de civiele arbeidsprocesregels, waarbij (sinds de uitspraak van de Hoge Raad van 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998) op de ontbindingsprocedures ook het bewijsrecht van toepassing is. Het uitgangspunt van het civiele bewijsrecht is, anders dan in het bestuursrecht, ‘wie stelt bewijst’ en gestelde feiten of rechten die niet of niet voldoende zijn betwist, moeten door de rechter als vaststaand worden aangenomen. Dit zal in procedures door beide partijen goed in acht moeten worden genomen.

4. Ambtenarenstatus blijft

Vaak wordt gezegd dat de ambtenarenstatus met de Wnra op de schop gaat. Dat is niet zo: ambtenaren blijven een speciale status houden. De overheid dient immers het publieke belang en blijft daarmee een bijzondere werkgever. De ambtelijke status verdwijnt niet door de Wnra: iedere medewerker in dienst van een overheidswerkgever blijft ambtenaar. In de nieuwe Ambtenarenwet zullen nog steeds bepalingen zijn opgenomen, die speciaal voor ambtenaren gelden, zoals:

• het afleggen van de eed of belofte;
• het verbod om giften aan te nemen;
• de geheimhoudingsplicht;
• de plicht om nevenfuncties te melden;
• het bekleden van vertrouwensfuncties; en
• de beperking van bepaalde grondrechten (bijvoorbeeld de vrijheid van meningsuiting).

5. Voor wie gaat de nieuwe wet gelden?

De nieuwe wet gaat gelden voor het merendeel van de huidige ambtenaren en hun werkgevers, maar niet voor iedereen. Uitgesloten zijn onder meer:

• politie (politieagenten, rechercheurs en administratief en technisch personeel);
• defensie (zowel militairen als burgerpersoneel);
• rechterlijke macht (rechters, officieren van justitie, procureurs-generaal);
• politieke ambtsdragers (ministers, staatssecretarissen, gedeputeerden, burgemeesters en wethouders);
• Hoge Colleges van Staat (Eerste en Tweede Kamerleden, de Raad van State, de Algemene Rekenkamer en de Nationale ombudsman);
• adviescolleges en zelfstandige bestuursorganen;
• notarissen en gerechtsdeurwaarders.

Ook komen er nieuwe groepen ambtenaren bij, namelijk medewerkers van overheidswerkgevers die nu al op basis van een arbeidsovereenkomst werken, zoals medewerkers van de Nederlandsche Bank, de Sociale Verzekeringsbank en het UWV.

6. Actiepunten voor overheidswerkgevers

De overheidssectoren en -werkgevers zijn aan zet om de veranderingen die voor de invoering van de Wnra nodig zijn, tijdig door te voeren. Daarvoor moet hard gewerkt worden aan de totstandkoming van nieuwe, privaatrechtelijke cao’s ter vervanging van de publiekrechtelijke rechtspositieregelingen. Daarnaast zal de administratieve organisatie bij overheidswerkgevers moeten worden aangepast. En last but not least: de ambtenaren moeten tijdig worden geïnformeerd over hun gewijzigde rechtspositie.

Dit betekent dat de personeelsmedewerkers, arbeidsjuristen en managers zich gedegen moeten voorbereiden op de toekomstige situatie. Van den Brekel advocaten staat diverse overheidsorganisaties bij in dit transitietraject. Het is namelijk van belang dat u zich goed laat adviseren door ervaren arbeidsrechtspecialisten die de bijzonderheden van de ambtelijke wereld goed kennen. Mocht ook u begeleid willen worden in het Wnra-traject of vragen hebben op een specifiek onderdeel, dan staan we graag voor u klaar. Om de (maatwerk)mogelijkheden te bespreken, kunt u met ons een afspraak maken.

Next Post Previous Post