Bedrijfseconomisch ontslag getoetst door het Gerechtshof (ECLI:NL:GHSHE:2020:991)


In een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s Hertogenbosch (19 maart 2020) worden de elementen van een bedrijfseconomisch ontslag getoetst.

Werkneemster, 52 jaar oud, was sinds 1 mei 1999 bij haar voormalig werkgever (verweerder in deze kwestie, hierna: de werkgever) in dienst, laatstelijk in de functie van sales support manager. Op 2 augustus 2018 heeft de werkgever het UWV om toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft de toestemming verleend en de werkgever heeft vervolgens opgezegd.

De kantonrechter heeft het UWV teruggefloten door te oordelen dat er geen redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De kantonrechter vond dat uit de feiten en omstandigheden niet is gebleken dat de arbeidsplaats van werkneemster moest komen te vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Ook heeft de werkgever niet aangetoond dat er is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. De kantonrechter heeft een billijke vergoeding aan werkneemster toegekend van 50.000 euro, vanwege het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever (grondslag = artikel 7:682 lid 2 sub b BW). Blijkbaar was dit niet voldoende genoegdoening, want de werkneemster is vervolgens in hoger beroep gegaan.

Dit had zij echter beter niet moeten doen. Het Gerechtshof ’s Hertogenbosch (hierna: het Hof) oordeelt namelijk dat zij de billijke vergoeding van 50.000 euro aan haar werkgever moet terugbetalen. Waarom besluit het Hof hiertoe? Omdat het Hof niet van oordeel is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens werkneemster.

Het Hof buigt zich hiertoe nog een keer over de vraag of werkneemster bedrijfseconomisch ontslagen had mogen worden door werkgever. Om een helder antwoord hierop te geven, heb ik de vereisten voor een bedrijfseconomisch ontslag in vijf stappen onderverdeeld:

  1. De bedrijfseconomische redenen.
  2. Het structureel vervallen van arbeidsplaatsen.
  3. Vaststellen van uitwisselbare functies.
  4. Vaststellen van de noodzakelijke inkrimping en ontslagvolgorde.
  5. Herplaatsingsverplichting. Werkneemster heeft het hof allereerst niet kunnen overtuigen dat werkgever ten onrechte heeft besloten tot het vervallen van arbeidsplaatsen (stap 1 en 2). Ook heeft zij onvoldoende kunnen onderbouwen dat niet werkneemster voor ontslag in aanmerking moest komen, maar een andere werknemer (stap 3 en 4).

De werkgever heeft met genoeg stukken en door een samenhangend verhaal voldoende toegelicht dat aan stap 1 tot en met 4 voldaan was. De werkgever heeft de bedrijfseconomische reden aangetoond door financieel slechte jaarcijfers en jaarstukken van voorgaande jaren te overleggen (stap 1). Mede daardoor is de werkgever gaan reorganiseren. Door veranderingen te maken in het productieproces binnen het bedrijf van werkgever, is de rol en het takenpakket van de afdeling waar werkneemster werkte sterk gewijzigd. Het zwaartepunt kwam door de reorganisatie niet te liggen bij sales, maar bij techniek en projectmanagement. Er werd meer kwaliteit, efficiëntie en zelfstandigheid verwacht op de afdeling waar werkneemster werkzaam was. Werkgever heeft in dat kader voldoende aangetoond dat er binnen de afdeling niet voldoende administratieve en procedurele taken meer aanwezig waren om de functie van werkneemster in stand te houden (stap 2). Voor een andersluidend oordeel heeft werkneemster in ieder geval onvoldoende aangevoerd.

Het Hof gaat dus mee in het betoog van werkgever en komt tot de conclusie dat er in deze zaak sprake was van een redelijke ontslaggrond wegens bedrijfseconomische redenen in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub a BW. Maar is er ook voldaan aan het volledige stappenplan? Nee, dat niet! Zoals uit voorgaande volgt is aan stap 1 en 2 voldaan. Stap 3 en 4 stonden voor zover uit de uitspraak blijkt, niet ter discussie.

Maar hoe zit het met stap 5, de herplaatsingsverplichting? De werkgever heeft naar het oordeel van het Hof steken laten vallen ten aanzien van de herplaatsingsverplichting, die volgt uit artikel 7:669 lid 1 BW. Door hier niet aan te voldoen, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst van werkneemster in strijd met de wet opgezegd.

Maar waarom heeft het Hof dan toch de billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub b BW niet toegekend aan werkneemster? Er is toch onrechtmatig door de werkgever opgezegd? Dat komt doordat het Hof van oordeel is dat niet is komen vast te staan dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Dat is immers - naast het opzeggen in strijd met de wet - ook een vereiste ingevolge artikel 7:682 lid 1 sub b BW. Het Hof geeft aan dat het enkele feit dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan zijn herplaatsingsverplichting onvoldoende is om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bovendien heeft werkneemster te weinig anders aangevoerd om tot een ander oordeel te komen.

Dat brengt het Hof tot de harde conclusie dat werkneemster 50.000 euro aan billijke vergoeding moet terugbetalen aan werkgever.

Auteur: Martijn Devilee

Zie voor een compacte uitwerking van het stappenplan voor bedrijfseconomisch ontslag onze kennisclip aflevering 2 – stappenplan bedrijfseconomisch ontslag.

Next Post Previous Post