Het komt regelmatig voor dat werknemers worden ontslagen, maar de rechter dit ontslag vervolgens in strijd met de wet acht. Als het ontslag achteraf gezien onrechtmatig blijkt te zijn dan zal de werkgever de werknemer weer in dienst moeten nemen. Heeft de werknemer in dat geval recht op een jaarlijks betaalde vakantie in de periode tussen het onrechtmatige ontslag en de wederindienstneming? En wat nu als de werknemer wederom wordt ontslagen? Heeft de werknemer in een dergelijke situatie recht op financiële compensatie voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen? Het Europese hof heeft deze twee vragen in het arrest van 25 juni 2020 (link) beantwoord.

Vraag 1 – recht op jaarlijks betaalde vakantie?
Ingevolge richtlijn 2003/88 wordt aan alle werknemers binnen de Europese Unie jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken toegekend. Dat recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon moet worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie, waaraan de bevoegde nationale autoriteiten slechts uitvoering mogen geven binnen de grenzen die uitdrukkelijk zijn aangegeven in richtlijn 2003/88.

Het doel van de richtlijn, namelijk het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, is gebaseerd op de voorwaarde dat de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt voorafgaand aan de vakantie. Het doel om de werknemer in staat te stellen uit te rusten veronderstelt immers dat hij een activiteit heeft uitgevoerd die het nemen van een periode van rust, ontspanning en vrije tijd rechtvaardigt om de door richtlijn 2003/88 beoogde bescherming van zijn veiligheid en gezondheid te waarborgen.

In bepaalde specifieke situaties waarin de werknemer niet in staat is zijn taken te vervullen, kan voor het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon echter niet door een lidstaat als voorwaarde worden gesteld dat er daadwerkelijk is gewerkt. Denk aan de periode dat de werknemer met ziekteverlof was. Het Europese Hof oordeelt dat deze uitzondering ook geldt voor de situatie waarin een werknemer onrechtmatig is ontslagen en nadien zijn werkzaamheden in dienstverband heeft hervat, ook al heeft hij geen daadwerkelijke werkzaamheden in dienst van zijn werkgever verricht in de periode tussen zijn onrechtmatige ontslag en de datum van zijn wederindienstneming. De mogelijkheid om niet te werken als gevolg van een ontslag dat vervolgens onrechtmatig wordt geacht is immers in beginsel onvoorzienbaar en vindt bovendien plaats buiten de wil van de werknemer, net als het intreden van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, aldus het Europese Hof.

Vraag 2 – recht op financiële compensatie voor niet-opgenomen vakantiedagen?
Volgt na de wederindienstneming opnieuw ontslag dan kan de werknemer op grond van artikel 7 lid 2 van richtlijn 2003/88 dus aanspraak maken op een vergoeding voor de niet-opgenomen jaarlijkse vakantie, met inbegrip van de vakantie die betrekking heeft op de periode tussen het onrechtmatige ontslag en zijn wederindienstneming. Heeft de werknemer tijdens die periode echter een ander dienstverband gehad, dan kan hij geen aanspraak jegens zijn eerste werkgever maken op een vergoeding die betrekking heeft op de periode waarin hij in dat andere dienstverband werkzaam is geweest. Daarvoor moet hij bij de tweede werkgever zijn.

Heeft u een vraag over het recht op vakantie- of verlofuren van één van uw werknemers? Wij staan u graag te woord.

Auteur: Maud de Bruijn