De rechtbank Noord-Nederland heeft op 23 februari 2021 (ECLI:NL:RBNNE:2021:603) een interessante uitspraak gewezen over hoe werknemers onverplicht ‘extra loon’ moeten kwalificeren. Is er sprake van een incidentele betaling of kan de werknemer er verdere aanspraken aan ontlenen?

De feiten van deze zaak zijn eigenlijk vrij eenvoudig. Een oproepkracht (hierna: werknemer) werkt voor onbepaalde tijd als verkeersregelaar bij het bedrijf Target. Na bijna 3 jaar in dienst te zijn geweest, meldt werknemer zich op 23 maart 2020 ziek. Vervolgens betaalt Target in de maanden maart, april en mei van 2020 gewoon zijn loon voor 100% door. In de maanden juni en juli van 2020 heeft Target echter maar 70% van zijn loon doorbetaald. Werknemer pikt dit niet en schakelt een adviseur in die optreedt als zijn gemachtigde. De gemachtigde stuurt een brief naar Target waarin hij aangeeft dat werknemer uit de eerdere volledige betaling van het loon het gerechtvaardigd vertrouwen mocht halen dat hij ook voor de maanden juni en juli 100% loondoorbetaling zou krijgen. De gemachtigde verzoekt nabetaling van het misgelopen loon en nadat Target hiertoe niet overgaat spant hij een procedure namens werknemer aan.

Werknemer vordert bij de rechter € 2.244,00 bruto aan achterstallig loon inclusief wettelijke rente. Werknemer legt aan zijn vorderingen ten grondslag dat Target bij hem het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat zij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid 100% van het loon zou blijven doorbetalen, nu Target hem gedurende de eerste drie maanden van arbeidsongeschiktheid volledig heeft doorbetaald. Werknemer zou bovendien zijn gebruikelijke bestedingen hebben afgestemd op het volledige loonbedrag.

Target betwist de argumentatie van de werknemer. Allereerst is het bij Target niet gebruikelijk dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid 100% van het loon krijgt doorbetaald in plaats van de 70% waarvan de wet uitgaat. Daarnaast heeft Target de eerste twee (volledige) maanden van arbeidsongeschiktheid uit coulance aan werknemer 100% van het loon doorbetaald, maar hieraan mocht werknemer niet het gerechtvaardigd vertrouwen ontlenen dat hij ook nadien volledig zou worden doorbetaald tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Daarvoor moet sprake zijn van bijkomende omstandigheden en die zijn hier niet aan de orde, zo meent Target.

De rechter brengt deze zaak terug tot één essentiële vraag: mocht werknemer, die nadat hij arbeidsongeschikt is geworden enige tijd 100% loondoorbetaling van Target ontving, er gerechtvaardigd op vertrouwen dat Target hem óók tijdens de verdere duur van zijn arbeidsongeschiktheid zijn volledige loon zou doorbetalen? De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Uit de wet volgt dat er een recht bestaat op 70% doorbetaling van het loon. Van deze hoofdregel kan worden afgeweken, bijvoorbeeld bij (collectieve) arbeidsovereenkomst, maar dat is in deze zaak niet het geval. Uit de enkele omstandigheid dat Target aan werknemer vanaf de aanvang van zijn arbeidsongeschiktheid enige tijd 100% van het loon heeft doorbetaald, mocht werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet het gerechtvaardigde vertrouwen ontlenen, dat hij tijdens zijn verdere arbeidsongeschiktheid óók volledige loondoorbetaling zou ontvangen. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig, waarbij valt te denken aan een lange, onafgebroken periode van onverplichte volledige doorbetaling van het loon of een concrete toezegging van de zijde van de werkgever. Het een noch het ander doet zich hier echter voor, aldus de rechter.

Beschouwing
Een werknemer heeft volgens artikel 7:629 BW in beginsel recht op 70% van zijn loon tijdens ziekte. Een werkgever kan hiervan schriftelijk ten gunste van de werknemer afwijken. In onderhavig geval heeft de werkgever dit niet gedaan. Wel heeft de werkgever feitelijk ruim twee maanden ten gunste van de werknemer van deze hoofdregel afgeweken door het loon 100%door te betalen. De rechter geeft echter aan dat twee maanden (in de uitspraak: ‘enige tijd’) in dit geval een te korte periode is om aan deze feitelijke handeling van de werkgever verdere aanspraken te verbinden. De rechter laat zich in deze uitspraak niet uit over hoe lang de periode dan wel had moeten zijn om het door de werknemer veronderstelde gerechtvaardigde vertrouwen aan te nemen. Het antwoord op die vraag zal per situatie mede afhangen van andere ‘bijkomende’ omstandigheden, zoals de vraag of een en ander gebruikelijk is in de organisatie, of de werkgever een concrete toezegging heeft gedaan of zich hierover op een andere manier naar de werknemer heeft uitgelaten.

Auteur: Martijn Devilee