Het ontslag op staande voet van een werknemer wegens het verspreiden van racistische afbeeldingen in een appgroep met collega’s vindt de kantonrechter Rotterdam een te vergaand middel (ECLI:NL:RBROT:2020:13008). Hoe is de kantonrechter tot dit oordeel gekomen?

Werknemer is op 1 april 2000 bij een werkgever die zich richt op de markt voor industriële gassen in dienst getreden, laatstelijk als ‘Senior Continental Mechanical Technician’. Sinds 1 februari 2016 zit werknemer in een door een collega gemaakte appgroep met in totaal zeventien deelnemers, waarvan overwegend (ex-)collega’s van werknemer. Op 29 juni 2020 heeft werknemer discriminerende media-elementen in de groepsapp gedeeld. Op 30 juni 2020 heeft op initiatief van werkgever een gesprek plaatsgevonden met werknemer, waarbij zij werknemer heeft geconfronteerd met een aantal racistische afbeeldingen die hij in de appgroep heeft verspreid. Aan het eind van dat gesprek stelt werkgever werknemer op non-actief vanwege het verspreiden van racistische afbeeldingen. In een vervolggesprek op 3 juli 2020 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen. Werkgever bevestigt het ontslag schriftelijk met een op 1 juli 2020 gedateerde en op maandag 6 juli 2020 door hem ontvangen aangetekende brief.

Verzoek werknemer
Werknemer verzoekt bij de kantonrechter om vernietiging van het ontslag. Hij stelt dat ontslag op staande voet een te vergaand middel is. Het zou hier gaan om afbeeldingen die zijn gedeeld in de privésfeer in een besloten appgroep, hetgeen niet kan worden aangemerkt als ‘verspreiding onder collega’s’. Het delen van de afbeeldingen houdt met het werk geen verband. Bovendien worden er überhaupt in de appgroep geen werkgerelateerde onderwerpen gedeeld. Werknemer heeft verder aangevoerd dat hij op 29 juni 2020 zijn laatste discriminerende media-element al in de groepsapp had gedeeld voordat hij het eerste waarschuwingsbericht van zijn collega had gelezen en werknemer was al uit de groep gezet toen de collega nogmaals heeft aangegeven dat het te ver ging. Werknemer is dus niet doorgegaan met het delen van discriminerende media in de appgroep, nadat de collega hem in de appgroep had aangesproken. Ook stelt werknemer dat de cultuur in de appgroep moet worden meegewogen bij het oordeel van de kantonrechter. Tot slot doet werknemer een beroep op zijn persoonlijke omstandigheden om daarmee aan te geven dat de gevolgen van het ontslag op staande voet voor hem onevenredig groot zijn.

Verweer werkgever
Het verweer van werkgever strekt hoofdzakelijk tot afwijzing van vernietiging van het ontslag op staande voet. Werkgever doet een beroep op de geldende gedragscode en geeft aan dat ook in die code staat dat overtreding van de daarin vervatte gedragsregels, die onder andere zien op racistische intimidatie, tot disciplinaire maatregelen kan leiden, waaronder beëindiging van het dienstverband. Werkgever weerspreekt dat de appgroep een privégroep zou zijn, dat werknemer van onbesproken gedrag zou zijn en dat ontslag niet op zijn plaats zou zijn. Daarnaast heeft werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond, g-grond of i-grond indien de kantonrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen (voorwaardelijk tegenverzoek).

Oordeel rechter
De kantonrechter wijst het verzoek van werknemer toe. Werkgever had in de gegeven omstandigheden moeten volstaan met een minder vergaand middel dan een ontslag op staande voet. Daaraan legt de kantonrechter ten grondslag dat het niet gaat om een zakelijke appgroep, maar dat het gedrag in de appgroep wel haar beperking vindt indien het gedrag door collega’s als beledigend, grievend en intimiderend wordt ervaren en zij zich daardoor niet meer veilig op de werkvloer voelen. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat werknemer zich weliswaar schuldig heeft gemaakt aan het delen van discriminerende media in de appgroep, maar niet dat hij daarmee is doorgegaan nadat hem voldoende duidelijk was of had behoren te zijn dat dit voor collega’s tot een gevoel van onveiligheid op de werkvloer en daarmee tot een onveilige werksituatie zou (kunnen) leiden. Werknemer heeft hiertoe volgens de kantonrechter voldoende bestreden dat hij op 29 juni 2020 zou zijn doorgegaan met het delen van discriminerende media in de appgroep nadat de door hem aangesproken collega hem in de appgroep had aangesproken. Tot slot weegt de kantonrechter de persoonlijke omstandigheden van werknemer in het voordeel van werknemer mee (zijn lange dienstverband, zijn goede staat van dienst, het feit dat hij kostwinner is en naast zijn eigen gezin een gezin in Thailand onderhoudt en zijn (slechte) arbeidsmarktpositie).

Ook het voorwaardelijke tegenverzoek van werkgever wordt afgewezen.

Beschouwing
De kantonrechter lijkt in deze zaak vooral veel gewicht toe te kennen aan het ontbreken van een waarschuwing aan de werknemer. Hiermee is werknemer een kans onthouden om zijn gedrag te verbeteren. Dit in combinatie met een onberispelijke staat van dienst van ruim 21 jaar weegt kennelijk zwaarder dan het beroep van werkgever op de geldende gedragscode. Terwijl de gedragscode naar mijn oordeel toch best concreet en duidelijk is omschreven: “We tolereren geen misbruik of intimidatie van welke aard dan ook, inclusief seksuele en racistische intimidatie, of handelingen die intimiderend, discriminerend of aanstootgevend zijn”. Werknemer had een tweede kans moeten krijgen, vindt de kantonrechter, maar er zijn toch echt werknemers voor minder ontslagen.

Auteur: Martijn Devilee