Inleiding
De kantonrechter Utrecht heeft in zijn uitspraak van 11 maart 2022 geoordeeld dat het schenden van de gebruikersovereenkomst door het privégebruik van de NS-businesscard niet leidt tot ontbinding op de e-grond. Daarbij hecht hij waarde aan het feit dat dit op grond van de Gedragscode geen verboden gedraging betrof. Voor werkgevers kan dit aanleiding zijn om de gedragscodes nog eens goed tegen het licht te houden. Ik ga hierna in op de uitspraak.

Feiten
Een werknemer met schuldenproblemen (loonbeslagen) wordt in 2018 door haar werkgever (een overheidsorganisatie) uit de brand geholpen en ontvangt een lening van EUR 25.000. Als in 2020 opnieuw een loonbeslag wordt ontvangen, maken partijen concrete afspraken over de terugbetaling binnen een periode van drie jaar en schakelt de werkgever een budgetcoach in.

Het gaat fout als blijkt dat de werknemer misbruikt lijkt te hebben gemaakt van de in 2016 verstrekte zakelijke NS-businesscard. In de door de werknemer ondertekende gebruikersovereenkomst is bepaald dat de kaart niet gebruikt mag worden voor privédoeleinden en voor deur-tot-deurdiensten, waaronder de OV-fiets en de Greenwheels-huurauto. Bij een controle in 2021 blijkt de werknemer toch gebruik te hebben gemaakt van de Greenwheels-huurauto voor een bedrag van EUR 3.554,49. De werkneemster krijgt de gelegenheid om haar kant van het verhaal te vertellen. Ze stelt dat ze zich niet kan herinneren deze dienst te hebben aangezet en dat zij er met Greenwheels contact over heeft gehad. Van de hoge kosten was ze niet op de hoogte. Ze is erg geschrokken dat haar integriteit in twijfel wordt getrokken. Zij heeft de dienst via haar privémail geactiveerd en laat weten de kosten te voldoen.

De werkgever schakelt een extern onderzoeksbureau in. Met inachtneming van het Onderzoeksprotocol integriteitsschendingen en misstanden wordt de werknemer op non-actief gesteld en wordt haar de toegang tot haar account ontzegd. Ze moet de zakelijke laptop en telefoon inleveren.

Het onderzoeksbureau bevestigt het vermoeden dat de werkneemster haar businesscard heeft ingezet voor privéreizen, stelt vast het serviceplein op telefonisch verzoek van de werknemer de deur-tot-deur diensten heeft laten activeren (in 2020 de OV-fietsen en in juni 2021 de Greenwheels) en ook dat de werknemer geen melding heeft gemaakt van de privéreizen die via haar NS-businesscard liepen, terwijl ze dit wel had gezien. Het onderzoeksbureau concludeert dat het erop lijkt dat de werknemer de businesscard bewust oneigenlijk heeft ingezet. Het Standby Team Integriteit oordeelt dat het gaat om een grove integriteitsschending, bestaande uit het actief afwentelen van privékosten op de werkgever. Daarbij zijn van belang de omvang van dit handelen (40 autoritten met een kostenpost van EUR 5.500) en het gebrek aan bereidheid om hier de nodige openheid over te verschaffen, dan wel aan het onderzoek de nodige medewerking te verlenen (de werkneemster had de informatie in haar mobiele telefoon gewist).

Ontbindingsverzoek
De werkgever baseert het ontbindingsverzoek primair op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen) en subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), meer subsidiair op de i-grond (cumulatiegrond) en uiterst subsidiair op ontbinding wegens wanprestatie (7:686 BW). In deze signalering bespreek ik de primaire grond: het ernstig verwijtbaar handelen.

Beoordeling kantonrechter
Volgens de werkgever staat vast dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van dienstmiddelen en wist wat ze deed. De werknemer zou ook haar familie hebben laten profiteren. Bovendien heeft ze zich niet gehouden aan de afspraak geen nieuwe schulden te maken en dit in ieder geval meteen aan te kaarten.

De kantonrechter stelt vast dat bij de beoordeling wat van de werknemer (ambtenaar) mag worden verwacht zowel het goed werknemerschap (art. 7:611BW) als het goed ambtenaarschap¹ moet worden betrokken.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek op de e-grond af. Bij een ontbinding op de e-grond moet het naar het oordeel van de kantonrechter gaan om gedragingen waarvan het de werknemer duidelijk moet zijn dat de werkgever die als ontoelaatbaar beschouwt. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer zich niet heeft gehouden aan de gebruikersovereenkomst, maar een schending daarvan vormt geen integriteitsschending in de zin van de Gedragscode van de werkgever en de daarin gegeven voorbeelden, die plichtsverzuim kunnen opleveren en waarvoor de ambtenaar bestraft kan worden.

Los daarvan oordeelt de kantonrechter dat de gedragingen van de werknemer niet kwalificeren als integriteitsschending, zodanig dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Van opzettelijk privégebruik van de NS-businesscard, louter voor eigen gewin en ten koste van de werkgever, is niet gebleken. In dat geval zou er immers sprake zijn van misbruik van de positie als werknemer. Het verweer van de werknemer dat zij ervan uitging dat de privékosten die zij maakte met de businesscard zouden worden verrekend met haar salaris roept naar het oordeel van de rechter wel vragen op, maar het is niet onvoorstelbaar. De kosten voor de OV-fiets (vanaf 2020) werden immers ook verrekend met het salaris. Het aanvankelijk labelen van de Greenwheels-reizen en de privéreizen met de trein als ‘woon-werk’ of ‘zakelijk’ kan weliswaar als zeer onachtzaam en onzorgvuldig worden aangemerkt, maar is onvoldoende overtuigend om opzet aan te nemen. De werknemer stelt het zakelijk reizen in het daglicht van de reizen die haar partner heeft gemaakt, waarbij zij ervan uitging dat haar Greenwheels-account persoonlijk was en gekoppeld was aan haar eigen bankrekening. Het aangaan van nieuwe schulden acht de rechter door de werknemer voldoende weerlegd.

Bij de schending van de gebruikersovereenkomst was een waarschuwing op zijn plaats geweest. Bovendien moet naar het oordeel van de rechter rekening worden gehouden met de kwetsbaarheid van de werknemer, die kampt met forse geldschulden.

Beschouwing uitspraak
De rechter vindt de schending van de gebruikersovereenkomst geen integriteitsschending in de zin van de Gedragscode. In de civiele rechtspraak geldt het uitgangspunt, zoals de rechter ook stelt, dat het bij een ontbinding op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen) moet gaan om gedragingen waarvan het de werknemer duidelijk moet zijn dat de werkgever die als ontoelaatbaar beschouwt. Hier kan de schoen wringen met de ambtelijke gedragscodes, die vooral gericht zijn op het stimuleren van het integriteitsbewustzijn². Het goed ambtenaarschap is gekoppeld aan een integere overheid en laat zich nou eenmaal niet vangen in een duidelijke set aan regels. Had de rechter hier niet, los van de gedragscode, meer waarde moeten toekennen aan het goed ambtenaarschap? In diverse civiele uitspraken maakt de rechter die koppeling duidelijk wel, ook als het gaat om een integriteitsschending die niet expliciet is vastgelegd in de gedragscode. Daarbij wordt verwezen naar de Ambtenarenwet 2017 en het goed ambtenaarschap.

Maar voor alle werkgevers, zowel de overheid als bedrijfsleven, geldt dat het goed is om na te gaan welke gedragingen hoe dan ook onaanvaardbaar zijn en kunnen (of zullen) leiden tot ontslag. Dat kan leiden tot het tegen het licht houden en aanpassingen van de bestaande gedragscodes of andere regelingen, zoals in deze uitspraak aan de orde. Soms bevatten de regels onduidelijkheden die voor velerlei uitleg vatbaar zijn. De kans bestaat dan, dat die voor rekening van de werkgever komen. Wel geldt, dat naar mate de ernst van de integriteitsschending groter is, de rechter bereid is het ontbindingsverzoek toe te wijzen.

Als u hulp nodig hebt bij het opstellen of bij het ‘onderhoud’ van de bij uw onderneming bestaande gedragscodes of als er sprake is van een mogelijke integriteitsschending, dan kan Van den Brekel advocaten u hierbij adviseren.

Auteur: Marion van den Brekel

¹ Art. 4 Ambtenarenwet: iedere ambtenaar is gehouden de bij of krachtens de wet op hem rustende en uit zijn functie voortvloeiende verplichtingen te vervullen en zich ook overigens dient te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt.
² Zie ook de twee artikelen die ik eerder in het tijdschrift Arbeidsrecht 2020/4 en 2021/19 schreef:
Wnra: (on)gelijkheid bij schending integriteit?
Ruim één jaar integriteit sinds de Wnra: de balans opmaken