Feiten en omstandigheden
Werknemer is sinds 1995 in dienst van KLM en is laatstelijk werkzaam als gezagvoerder. Sinds 2015 zijn er bij KLM klachten binnengekomen over het (ongepaste) gedrag van werknemer en krijgt hij van KLM, naar aanleiding van die klachten, meerdere berispingen. Er hebben naar aanleiding van de klachten hoor- en wederhoorgesprekken plaatsgevonden. Ook heeft werknemer een trainingstraject gevolgd bij een extern bureau. In april 2016 heeft het eindgesprek van dit trainingstraject plaatsgevonden en is de conclusie dat werknemer het traject succesvol heeft doorlopen. Op 18 mei 2016 ontvangt KLM een nieuwe klacht over werknemer. Hij zou zeer luid en intimiderend hebben gepraat met een andere medewerker van KLM en de medewerksters luid roepend ‘flapdrollen’ hebben genoemd. In mei 2017 komt er een klacht binnen van een senior purser over onaangepast gedrag van werknemer in een hotel. In de jaren die volgde heeft KLM wederom meerdere klachten ontvangen over het gedrag van werknemer. In juli 2022 ontvangt KLM een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Werknemer stelt zich op het standpunt dat een en ander met wederzijdse instemming was. Werknemer is na een gesprek berispt en voor een week geschorst. Na dit gesprek zijn er drie nieuwe meldingen binnengekomen bij KLM over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag in het verleden. In oktober 2022 heeft de vertrouwenspersoon verklaart dat KLM sinds 2002 meldingen van grensoverschrijdend gedrag van werknemer ontvangt. KLM verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Oordeel
De kantonrechter wijst de ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. Aan dit oordeel legt de kantonrechter de volgende overwegingen ten grondslag. De klachten ten aanzien van het seksueel grensoverschrijdend gedrag zijn niet vast komen te staan. Wat wel is vast komen te staan, is de wijze waarop werknemer met deze klachten is omgegaan, waarin een vast patroon is te herkennen. De rode draad daarbij is het feit dat werknemer steevast ernstige bejegeningsklachten betwist en bagatelliseert en de schuld van het ontsporen van de communicatie bij de klagers legt. Daarbij stelt hij regelmatig de geloofwaardigheid van de klagers zelf ter discussie. Dit terwijl sprake is van een jarenlange reeks van klachten van telkens andere klagers waarmee werknemer tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden te maken heeft. Werknemer is daarop telkens aangesproken, hij heeft diverse berispingen gekregen en heeft trainingstrajecten gevolgd of aangeboden gekregen om zijn manier van communiceren te verbeteren, waarna het telkens opnieuw toch weer mis ging. Weliswaar is in april 2016 beslist dat hij het trainingstraject succesvol had doorlopen, maar zeer kort daarna deden zich alweer nieuwe incidenten voor. De wijze van communicatie van werknemer omtrent deze klachten kon niet door de beugel. Ook speelt mee dat de vertrouwenspersoon stelt vier meldingen van ongewenst gedrag te hebben ontvangen, en dat er daarnaast nog twee anonieme meldingen zijn waaruit ook een beeld volgt van een autoritaire collega die (verbaal) agressief kan overkomen. Dat past in het beeld van het gedrag dat werknemer wordt verweten. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding ter hoogte van afgerond €190.000,-.

Beschouwing
Deze uitspraak bevestigt hoe actueel het onderwerp grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is. Mijns inziens is de arbeidsovereenkomst van deze medewerker terecht ontbonden. Het gedrag dat werknemer 20 jaar lang heeft vertoond is onacceptabel. KLM heeft werknemer keer op keer op zijn gedrag aangesproken en alle hulp geboden om zijn gedrag te verbeteren. Na 20 jaar is de maat dan ook meer dan terecht vol.

Heeft u vragen over hoe om te gaan met (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, neem dan gerust contact met mij op.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Emma Eijkelenboom