Feiten
Werknemer is in dienst bij de gemeente als Medewerker Ruimtelijke Ordening binnen het team Vergunningen, Toezicht en Handhaving. De gemeente heeft vanaf 2016 kritiek geuit op het functioneren van werknemer. In juli 2021 heeft de gemeente een verbetertraject in de vorm van aan ontwikkelassessment voorgesteld. Nadat dit in eerste instantie door werknemer van de hand was gewezen, heeft hij uiteindelijk in oktober 2021 toch hieraan meegewerkt. Nadat de werknemer en de gemeente de conclusies uit het assessment hadden geëvalueerd en het niet eens konden worden over de ontwikkelpunten en het verbetertraject, heeft de gemeente de werknemer eerst buitengewoon verlof verleend en vervolgens in december 2021 geschorst. Na een kort geding heeft de voorzieningenrechter de gemeente veroordeeld de werknemer toe te laten om weer zijn gebruikelijke werkzaamheden te verrichten.

De gemeente heeft op 7 januari 2022 een ontbindingsverzoek ingediend. Bij beschikking van 15 maart 2022 heeft de kantonrechter dit ontbindingsverzoek afgewezen, omdat – kort gezegd – de gemeente onvoldoende inspanningen had verricht om het functioneren van werknemer te verbeteren. In mei 2022 heeft de gemeente een verbeterplan opgesteld om het functioneren van werknemer naar het vereiste niveau te brengen. Op 25 januari 2023 heeft de eerste tussentijdse beoordeling plaatsgevonden, waarbij door de gemeente is aangegeven dat de resultaten minimaal waarneembaar waren en dat de gewenste resultaten op de verbeterpunten niet waren behaald. De toenmalige leidinggevende van werknemer heeft op 2 mei 2023, een jaar later, de eindbeoordeling opgesteld waarin zij concludeert dat het functioneren van werknemer in haar optiek niet voldoende was verbeterd en zelfs was verslechterd.

De gemeente heeft op 7 juni 2023 bij de kantonrechter nogmaals een ontbindingsverzoek ingediend, die door de kantonrechter bij uitspraak van 31 augustus 2023 is afgewezen, omdat de gemeente onvoldoende herplaatsingsinspanningen had verricht. De gemeente heeft vervolgens een herplaatsingsonderzoek uitgevoerd en de overzichten hiervan op vier data aan werknemer toegezonden. Partijen hebben vervolgens na langdurige onderhandelingen op 11 december 2023 een vaststellingsovereenkomst gesloten. Nadat de werknemer had gesproken met de gemeentesecretaris heeft hij naderhand de vaststellingsovereenkomst binnen de wettelijke bedenktermijn ontbonden.

De gemeente heeft vervolgens de kantonrechter – nogmaals – verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren. De gemeente stelt dat zij de werknemer inmiddels voldoende kansen heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, maar zonder succes.

Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, aangezien hij ondanks diverse inspanningen van de gemeente gedurende een lange periode er niet in geslaagd is zijn functioneren te verbeteren. Bij het beoordelen van de vraag of de werknemer ongeschikt is voor de betreffende functie wordt onder andere gekeken of de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het onvoldoende functioneren en of de werkgever hem bovendien voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren. Ook moet de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Uit de door de gemeente gegeven voorbeelden die met stukken zijn onderbouwd kan worden afgeleid dat opvolgende leidinggevenden van werknemer al vanaf 2016 substantiële kritiek op zijn functioneren hebben geuit en (dezelfde) tekortkomingen bij werknemer hebben geconstateerd. Een probleempunt voor de gemeente was de (manier van) communicatie van werknemer en het - tegen herhaalde instructie in - bemoeien met werkzaamheden van collega’s. In de afgelopen jaren is werknemer door zijn leidinggevenden ook diverse malen gewezen op lopende vergunningsaanvragen die met spoed aandacht behoefden en is door hen ingegrepen door zijn werkvoorraad aan te passen, in die zin dat werknemer tijdelijk geen nieuwe aanvragen kreeg zodat hij achterstanden kon inlopen.

De gemeente heeft de werknemer na een lange voorgeschiedenis inmiddels meer dan serieuze en reële mogelijkheden tot verbetering geboden, waarbij werknemer ruimschoots de tijd en begeleiding is gegeven om inzicht te krijgen in zijn verbeterpunten. De gemeente mocht aan de eindbeoordeling gerechtvaardigd de conclusie verbinden dat werknemer op essentiële punten van zijn functie onvoldoende functioneert, zodanig dat dit kwalificeert dat hij ongeschikt is (geworden) voor zijn functie. Er bestaat volgens de kantonrechter ook geen aanleiding om te verwachten dat verbetering in het functioneren nog mogelijk is.

Vaststaat dat sprake is van een lang dienstverband van vierendertig jaar en dat werknemer voor het grootste gedeelte daarvan zijn werkzaamheden met inzet en naar tevredenheid heeft uitgevoerd. Uit de stellingen en gedragingen van werknemer ontstaat bij de kantonrechter wel een beeld van een werknemer die overtuigd is van zijn eigen gelijk en wegens een gebrek aan zelfinzicht blijft vasthouden aan zijn standpunt dat zijn werk “om door een ringetje te halen is”. Werknemer miskent daarmee de kritiek op zijn functioneren. Hoewel de gemeente uitdrukkelijk heeft aangevoerd dat de inhoudelijke kennis van werknemer voor haar niet ter discussie staat, omvat een goede invulling van de functie, zoals door de gemeente terecht is gesteld, meer dan dat. Gelet op het voorgaande luidt de conclusie dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk het disfunctioneren. Van de gemeente kan niet langer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Beschouwing
In veel gevallen wordt een verzoek op grond van disfunctioneren, de zogeheten d-grond, afgewezen wegens een onvoldoende dossier. In de bovenstaande uitspraak werd echter wél een gegrond beroep gedaan op die d-grond. De werkgever moet om een geslaagd beroep te doen op de d-grond het disfunctioneren namelijk aannemelijk maken. Een goed opgebouwd dossier is cruciaal om dit aannemelijk te maken. Het wel of niet aanbieden van een solide verbetertraject speelt hierbij veelal een grote rol. De zware eisen die worden gesteld aan het (dis)functioneringsontslag, leiden ertoe dat de werkgever in een vroegtijdig stadium moet beginnen met het opbouwen van het dossier. Immers, de werknemer moet tijdig in kennis worden gesteld van het feit dat hij onvoldoende functioneert. Het onvoldoende functioneren van een werknemer kan worden aangetoond aan de hand van onder meer verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken, waarschuwingen, klachten en – hoewel het absoluut niet de voorkeur geniet een ontbindingsverzoek uitsluitend daarop te baseren – verklaringen van collega’s.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Esmeralda de Jongh