Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wil beëindigen, dient de werkgever daarvoor een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Maar wat gebeurt er als de werkgever nalaat de benodigde toestemming van het UWV te verkrijgen? In deze uitspraak leest u hoe het Gerechtshof Den Haag over een dergelijke situatie oordeelt.

Feiten
De werkneemster is sinds 1 maart 2009 in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van pedagogisch medewerker. Op 8 oktober 2020 meldt de werkneemster zich ziek. De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte is gestopt op 11 oktober 2022. Vervolgens hebben partijen met elkaar gesproken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar zijn niet tot overeenstemming gekomen. Bij brief van 17 april 2023 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2023 opgezegd. De werkgever heeft de werkneemster een transitievergoeding van € 11.366,76 bruto betaald, waarbij is uitgegaan van 11 oktober 2022 als de einddatum.

In eerste aanleg verzoekt de werkneemster de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 11.172,50 bruto (zijnde vijf maandsalarissen). De kantonrechter wijst dit verzoek af.

Oordeel van het hof
Tussen partijen staat niet ter discussie dat de werkgever heeft opgezegd zonder schriftelijke instemming van de werkneemster en zonder toestemming van het UWV. De werkgever heeft aldus opgezegd in strijd met artikel 7:671 lid 1 onder a BW. Op grond van artikel 7:681 lid 1 onder a BW kan de werkneemster daarom aanspraak maken op een billijke vergoeding.

De kantonrechter heeft de verzochte billijke vergoeding echter afgewezen, omdat niet (voldoende) aannemelijk is geworden dat de vernietiging van de opzegging niet (onmiddellijk) zou hebben geleid tot een loonaanspraak. De loondoorbetalingsverplichting na twee jaar arbeidsongeschiktheid was immers al geëindigd. Hoewel de werkgever niet volgens de wet heeft gehandeld, zou dit – indien de werkgever wel volgens de wet zou hebben gehandeld – voor de werkneemster in financieel opzicht geen verschil hebben gemaakt. Hierdoor is compensatie niet op zijn plaats, aldus de kantonrechter.

De werkneemster voert aan dat, ervan uitgaande dat met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst op 1 juli 2023 zou zijn beëindigd, de transitievergoeding € 11.874,59 bruto zou zijn geweest en daarmee € 507,83 bruto hoger zou uitvallen dan de daadwerkelijk betaalde transitievergoeding. Het hof overweegt dat uit de New Hairstyle-beschikking volgt dat niet zonder meer kan worden aangenomen dat het mislopen van een hogere transitievergoeding als gevolg van een vernietigbare opzegging, moet leiden tot toekenning van een (evenzo hogere) billijke vergoeding.¹ Volgens het hof kan het relatief geringe verschil van € 507,83 bruto aan transitievergoeding niet zonder meer leiden tot toewijzing van (een deel van) de door de werkneemster verzochte billijke vergoeding van € 11.172,50 bruto. Bovendien heeft de werkneemster in de procedure bij de kantonrechter aanvankelijk verzocht om een hogere transitievergoeding, maar heeft dit verzoek later ingetrokken. Daarmee heeft de werkneemster haar aanspraak op een hogere transitievergoeding in deze procedure laten varen. Het (eventueel) mislopen van een hogere transitievergoeding is daarom geen omstandigheid die volgens het hof moet leiden tot toekenning van een billijke vergoeding.

Verder ziet het hof geen aanleiding om vanuit het oogpunt van preventieve werking een billijke vergoeding toe te kennen. Hoewel de werkneemster heeft aangevoerd dat de werkgever haar de kans heeft ontnomen om in de UWV-procedure verweer te voeren – wat als een indirect voordeel voor de werkgever kan worden gezien – zou een dergelijk verweer volgens het hof geen kans van slagen hebben gehad. Het is namelijk niet te verwachten dat de werkneemster binnen een periode van 26 weken weer in staat is om het eigen werk of aangepaste werkzaamheden te verrichten. Het is dan ook aannemelijk dat het UWV aan de werkgever een ontslagvergunning zou hebben verleend. Daarnaast heeft de werkgever volgens de werkneemster kosten en tijd bespaard door de UWV-procedure niet te volgen, maar daarin ziet het hof, gegeven de bijzondere omstandigheden van dit geval, evenmin aanleiding om een billijke vergoeding toe te wijzen.

Het hof concludeert dat de werkgever weliswaar een ernstig verwijt valt te maken van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met art. 7:671 lid 1 onder a BW, maar dat onvoldoende grond bestaat voor het toekennen van een billijke vergoeding aan de werkneemster. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

Auteur: Lotte Sophie de Wijs

¹ Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187.