Deze vraag heeft de kantonrechter van de rechtbank Den Haag in de uitspraak 14 februari 2024 beantwoord. U leest het oordeel van de kantonrechter in deze signalering.

Wat speelde er?
Werknemer is op 12 maart 2021 als leerling ETW'er en op 22 april 2021 als grondwerker in dienst getreden bij TreeUnit Boomverzorging B.V. (hierna: TreeUnit).

In 2023 ging het vanwege het beëindigen van zijn relatie met zijn vriendin en gezondheidsproblemen van zijn moeder minder goed met werknemer. Daarnaast kampte werknemer met een verslaving. Tijdens een functioneringsgesprek op 5 september 2023 hebben TreeUnit en werknemer afgesproken dat werknemer op maandagen niet werkt vanwege zijn bezoeken aan de psychiater. In datzelfde gesprek is werknemer medegedeeld dat er meldingen waren binnengekomen van buurtbewoners. In het gespreksverslag is hierover opgenomen: ‘minder schade in omgang bij de gemeente’ en ‘omgang met akkefietjes bij boze bewoners’. Er zijn geen afspraken gemaakt over de wijze waarop dit zou moeten veranderen.

Vervolgens vernam werknemer op 7 september 2023 dat er een klacht was ingekomen over een collega. Werknemer heeft naar eigen zeggen geprobeerd de situatie te de-escaleren. Vervolgens liet de toezichthouder van de gemeente Almere aan TreeUnit weten dat hij een discussie met werknemer zou hebben gehad over zijn werkwijze, waarop TreeUnit werknemer op 8 september 2023 op staande voet heeft ontslagen.

In de ontslagbrief wordt het ongewenste gedrag van werknemer, waaronder de akkefietjes met buurtbewoners, te veel schade toebrengen en de omgang hiermee van werknemer, als reden(en) gegeven voor het ontslag. Hierbij wordt verwezen naar het functioneringsgesprek op 5 september 2023 en het voorval op 7 september 2023. Werknemer heeft zich op 8 september 2023 ziekgemeld. In het kader van de Ziektewetbeoordeling heeft het UWV geoordeeld dat geen sprake is van een benadelingshandeling, omdat TreeUnit onvoldoende rekening heeft gehouden met werknemers aandoening en bijkomende beperkingen.

Werknemer meent dat hij ten onrechte op staande voet is ontslagen en verzoekt in onderhavige procedure onder andere om de toekenning van een billijke vergoeding van €50.000, de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Wat oordeelt de kantonrechter?
Uit vaststaande feiten volgt dat werknemer op 8 september 2023 ziek was. Het is aannemelijk dat er een verband is tussen zijn ziekte en het gedrag dat hij in de loop van 2023 is gaan tonen. Vast staat dat TreeUnit met de ziekte van werknemer geen rekening heeft gehouden bij het nemen van haar ontslagbesluit, terwijl zij dat wel had moeten doen. Dat werknemer zich niet had ziekgemeld voor het ontslag doet niet ter zake, omdat ziekte ook zonder ziekmelding bestaat. Het staat vast dat werknemer tijdens het gesprek van 5 september 2023 aan Treeunit heeft gemeld dat hij werd behandeld door een psychiater en hij fysiek en mentaal niet fit was, in verband waarmee partijen hebben afgesproken dat werknemer voorlopig niet op de maandagen behoefde te komen werken. Die mededelingen hadden, mede vanwege de door Treeunit genoemde afwijkende gedragingen van werknemer (het ongewenst gedrag), aanleiding voor haar moeten zijn om de bedrijfsarts in te schakelen, om te laten beoordelen of er sprake was van arbeidsongeschiktheid. Op basis van het oordeel van het UWV is aannemelijk dat de bedrijfsarts werknemer dan arbeidsongeschikt had verklaard. TreeUnit had dit dan vervolgens kunnen betrekken in haar ontslagbesluit waarbij de uitkomst had moeten zijn dat zij werknemer niet op staande voet kon ontslaan, maar hem ziek moest melden. Het gegeven ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig.

Werknemer kan aanspraak maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter stelt de hoogte van de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 8.633,46 bruto en houdt daarbij rekening met de tijd die werknemer naar verwachting nodig heeft om te herstellen en om nieuw werk te vinden en met het gegeven dat werknemer maximaal 104 weken een Ziektewetuitkering ontvangt. Ook maakt werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.

Beschouwing
Deze uitspraak laat zien dat een werkgever niet zomaar over mag gaan tot een ontslag op staande voet en altijd de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in zijn afweging moet betrekken. De werkgever had in dit geval uit het gesprek van 5 september 2023 signalen moeten opvangen dat werknemer arbeidsongeschikt zou zijn en de bedrijfsarts moeten inschakelen. Dat heeft de werkgever hier nagelaten waardoor de kantonrechter van oordeel is dat een ontslag op staande voet hier niet op zijn plaats is.

Auteur: Emma Eijkelenboom