De beantwoording van deze vraag omtrent de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer kwam in de uitspraak van 23 april 2024 van het Gerechtshof Amsterdam aan bod. U leest het oordeel van het hof in deze signalering.

Feiten en omstandigheden
Werkneemster is sinds 21 oktober 2015 in dienst bij werkgever. Tijdens een gesprek op 15 september 2022 geeft werkneemster aan dat zij niet langer in haar functie wil werken bij werkgever. Een week later solliciteert zij voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf, namelijk als Payroll & HR Administrator. Gedurende het sollicitatieproces laat werkneemster aan haar collega’s weten dat zij per 1 november 2022 niet meer werkzaam zal zijn binnen haar huidige functie bij werkgever. Daarnaast organiseert werkneemster op 9 november 2022 ook een afscheidsfeestje voor haar team. Vanaf dat moment heeft zij niet meer voor werkgever gewerkt. Op 11 november 2022 krijgt werkneemster te horen dat zij wegens gebrek aan ervaring niet wordt aangenomen voor de functie van HR-medewerker.

In de tussentijd is van een formele opzeggingsbrief van werkneemster geen sprake geweest, terwijl werkgever daar herhaaldelijk om heeft verzocht. Op verzoek van de werkneemster geeft de werkgever aan dat zij bereid is om een kale vaststellingsovereenkomst (geen recht op een transitievergoeding) te sluiten, waarmee de werkneemster aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Werkgever heeft daarom op 21 november 2022 een concept-vaststellingsovereenkomst aan werkneemster aangeboden. Vervolgens laat werkneemster weten dat zij geen gebruik wil maken van de vaststellingsovereenkomst, waardoor werkgever meent dat de arbeidsovereenkomst per 30 november 2022 is geëindigd. Vanaf dat moment heeft werkgever geen loon meer betaald.

De vraag is nu of sprake is geweest van een duidelijke ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster. In eerste aanleg verzoekt de werkneemster de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot loondoorbetaling. De kantonrechter oordeelt dat geen van beide partijen de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Om deze reden wordt de loonvordering toegewezen.

Wat oordeelt het hof?
Het hof stelt vast dat niet in geschil is dat werkneemster op 15 september 2022 mondeling heeft aangegeven dat zij niet langer in haar toenmalige functie wilde werken bij werkgever. Deze mededeling kan echter niet worden gekwalificeerd als een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het hof had werkgever hieruit dan ook niet zonder meer mogen opmaken dat de wil van werkneemster erop gericht was een beëindiging van haar dienstverband te bewerkstelligen, met alle negatieve gevolgen van dien. Daarnaast blijkt uit de communicatie tussen werkgever en werkneemster, dat werkneemster steeds spreekt van het beëindigen van haar taken binnen haar functie, maar niet dat zij uit dienst gaat. Het stond op dat moment ook nog niet vast of werkneemster uit dienst zou gaan, aangezien tijdens het gesprek op 15 september 2022 was besproken dat partijen zouden kijken naar andere mogelijkheden binnen het bedrijf.

Nadien heeft werkneemster binnen het bedrijf gesolliciteerd naar een andere functie, maar is zij niet voor deze functie aangenomen. Vervolgens hebben partijen op verzoek van werkneemster gecommuniceerd over de mogelijkheid om het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) te laten eindigen. Werkneemster heeft later aangegeven hier geen gebruik van te willen maken. Het hof oordeelt dat uit deze gang van zaken tevens niet kan worden afgeleid dat werkneemster haar arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. De omstandigheid dat werkneemster haar vertrek binnen haar team heeft aangekondigd, heeft gemaild over haar laatste werkdag en een afscheidsborrel heeft georganiseerd, brengen hier geen verandering in nu deze gebeurtenissen enkel wijzen op de wens om binnen de toenmalige functie te stoppen bij werkgever. Van de wil om een algehele vrijwillige beëindiging van het dienstverband te bewerkstelligen was dan ook geen sprake.

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging van de werkneemster is geëindigd en dus is blijven voortbestaan.

Beschouwing

De uitspraak van het hof laat zien dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij zich ervan vergewist dat de werknemer daadwerkelijk wenst de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever zal aldus met de nodige zorgvuldigheid moeten handelen en niet te snel van een opzegging mogen uitgaan.

Lotte Sophie de Wijs