Feiten
Werknemer is op 12 november 2003 in dienst getreden bij werkgever als meewerkend voorman. Op 6 en 12 juli 2022 heeft werkgever in gesprekken met werknemer zijn zorgen geuit over werknemers alcoholgebruik en hem officieel gewaarschuwd voor onacceptabel gedrag. Werknemer heeft onder meer gereageerd dat hij geen alcoholist is, dat hij op de vrijdagmiddagborrel op het werk niet meer dan twee biertjes drinkt en dat hij zijn gedrag voor wat betreft alcohol en verkeer wil aanpassen. De inhoud van beide gesprekken is door werkgever schriftelijk in brieven vastgelegd en deze brieven zijn aan werknemer overhandigd.

Op 30 oktober 2023 is werknemer officieel gewaarschuwd dat hij zich niet had ziekgemeld volgens het geldende ziekteverzuimreglement.

Op de vrijdagmiddagborrel van 3 november 2023 heeft de leidinggevende alle werknemers gezegd niet meer dan twee bier te drinken. Werknemer heeft vervolgens wel meer dan twee bier gedronken, waarop zijn autosleutels zijn ingenomen. De leidinggevende heeft op zaterdag 4 november 2023 aan werknemer per Whatsapp-bericht gevraagd waar hij de autosleutel kon afleveren. Hierop heeft werknemer onder andere gereageerd met: “Krijg de K” en “Val dood”. In een gesprek samen met de vader van werknemer heeft de leidinggevende met werknemer afgesproken niet over de situatie met collega’s te spreken. Op maandag 6 november 2023 is de leidinggevende ter ore gekomen dat werknemer in het weekend wel heeft gesproken over de situatie met (een) collega('s). Daarop heeft de leidinggevende werknemer bij zich geroepen en hem geschorst. Werkgever heeft vervolgens ontslag op staande voet gegeven en heeft dit in de brief van 7 november 2023 aan werknemer bevestigd.

Werknemer berust in de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst en verzoekt om een verklaring voor recht dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd en uitbetaling van achterstallig salaris, de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en de billijke vergoeding.

Oordeel
Tussen partijen staat ter discussie of sprake is van een dringende reden. Tijdens de mondelinge behandeling is voldoende gebleken dat werknemer zich op 30 oktober 2023 niet op de juiste wijze heeft ziekgemeld, dat hij diezelfde dag een biertje heeft gedronken bij zijn collega terwijl hij arbeidsongeschikt was, dat hij op de vrijdagmiddagborrel van 3 november 2023 (in ieder geval) drie bier op had in plaats van twee en dat hij op 4 november 2023 op zeer onfatsoenlijke wijze via Whatsapp heeft gecommuniceerd met zijn leidinggevende. Volgens werkgever heeft werknemer op 6 november 2023 ook nog zijn collega uitgescholden voor ‘kankerlijder’, maar hierover bestaat geen duidelijkheid. Ook in het geval dat wordt verondersteld dat werknemer wél zijn collega heeft uitgescholden voor ‘kankerlijder’ en daarmee de serie van gebeurtenissen komt vast te staan, dan zijn de gedragingen en uitlatingen uiteraard kwalijk, maar staan de persoonlijke omstandigheden van werknemer een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de weg.

Werknemer heeft een lang dienstverband van 20 jaar, waarvan niet is gesteld of gebleken dat zich eerder dan 2022 dergelijke incidenten hebben voorgedaan waarvoor werknemer schriftelijk is gewaarschuwd. De eerste twee schriftelijke waarschuwingen zijn binnen zes dagen na elkaar gegeven in juli 2022 en liggen in het verlengde van elkaar, waarbij de eerste brief van 6 juli 2022 niet zozeer een waarschuwing is, maar eerder een uiting van zorgen (het onderwerp van de brief is ook: “Zorgen over leefwijze”). Kennelijk heeft werknemer zijn gedrag na de schriftelijke waarschuwing van 12 juli 2022 voldoende verbeterd gelet op zijn loonsverhoging in december 2022 ‘gezien onze tevredenheid over uw functioneren.’ De (vast)gestelde gebeurtenissen die tot het ontslag op staande voet hebben geleid, hebben zich vervolgens ruim een jaar later in een tijdsbestek van een week voorgedaan. Volgens werkgever kon zij het gedrag van werknemer niet langer tolereren en was de maat vol. Werkgever wist echter dat werknemer psychische problemen had, omdat zij werknemer daarvoor een coachingstraject met een psycholoog heeft aangeboden. Slechts het eerste gesprek heeft daarvan kunnen plaatsvinden. Het tweede gesprek stond gepland, maar heeft vanwege het gegeven ontslag geen doorgang kunnen vinden. Hoewel de kantonrechter van oordeel is dat vooral de uitlatingen van werknemer naar zijn leidinggevende niet door werkgever hadden te worden getolereerd, had van werkgever in de gegeven omstandigheden van het geval mogen worden verwacht dat zij de gebeurtenissen die zich in een kort tijdsbestek hebben voorgedaan, in perspectief van het lange en onbesproken dienstverband had geplaatst. Niet valt in te zien waarom het verdere verloop van de coachingsgesprekken niet door werkgever kon worden afgewacht en waarom zolang niet kon worden volstaan met een officiële waarschuwing, dan wel een tijdelijke non-actiefstelling, dan wel een ziekmelding of uiteindelijk een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het ontslag op staande voet betekent onder meer dat er voor werknemer geen aanspraak op een WW-uitkering bestaat, waardoor hij door dit ontslag onevenredig hard wordt getroffen. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek om uitbetaling van de transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van €4.000,- wordt toegewezen.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Emma Eijkelenboom