Wat speelde hier?
Werknemer bekleedde bij werkgever – een werkplekbeveiligingsbedrijf – de functie van Uitvoerder Veiligheid waarmee hij verantwoordelijkheid droeg voor de veiligheid van alle aan het spoor werkzame personen.

Werknemer heeft zich op enig moment ziekgemeld wegens coronaklachten. Tijdens die ziekmelding kon werkgever hem een aantal dagen op rij niet bereiken, waarna werkgever de politie heeft ingeschakeld. De politie trof enkel de huisgenoot van werknemer in zijn huis aan. Deze huisgenoot vertelde dat werknemer kampt met een alcoholprobleem en hiervoor ook al eens is behandeld.

Werkgever is vervolgens overgegaan tot schorsing van werknemer en heeft werknemer erop gewezen dat de ontstane situatie zal gaan leiden tot ontslag. Werkgever verzoekt werknemer contact met haar op te nemen. Nadat werknemer vervolgens via Whatsapp vraagt om de contactgegevens van de bedrijfsarts, antwoordt werkgever dat over wordt gegaan tot ontslag op staande voet, omdat werknemer wederom geen contact op heeft genomen met werkgever. Het ontslag op staande voet wordt bevestigd met een brief waarin twee redenen voor het ontslag zijn gegeven: i) ongeoorloofd niet verschijnen op het werk, en ii) het verzwijgen van relevante informatie aan de werkgever.

Vervolgens heeft werknemer een telefonisch consult met een door zijn advocaat ingeschakelde bedrijfsarts gehad. De bedrijfsarts meent dat werknemer aanzienlijk verminderd arbeidsongeschikt is. Kort na zijn ontslag is werknemer bovendien ruim een maand opgenomen in crisisopvang.

Bij de rechtbank heeft werknemer zijn ontslag op staande voet aangevochten. Hij berustte in het ontslag maar heeft wel verzocht om een billijke vergoeding, een vergoeding voor onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Deze verzoeken zijn toegewezen. Werkgever is het daar niet mee eens en gaat in hoger beroep bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Oordeel
Het hof oordeelde als volgt. Voor de beoordeling van de vraag of het door werkgever gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend. In hoger beroep ligt bij het hof alleen de vraag voor of de tweede reden (verzwijgen relevante informatie) het ontslag op staande voet kan dragen.

Wat werkgever werknemer verwijt is dat hij zijn alcoholproblematiek voor haar heeft verzwegen. Volgens werkgever kan het alcoholgebruik de uitvoering van de werkzaamheden ook beïnvloeden op het moment dat tijdens de uitvoering van de werkzaamheden géén alcohol in het bloed aanwezig is. Werknemer had daarom volgens werkgever moeten beseffen dat hij als gevolg van zijn problematische alcoholgebruik zijn werkzaamheden niet op verantwoorde wijze kon verrichten en een groot gevaar vormde voor zijn eigen veiligheid en de veiligheid van anderen. Werknemer had daarom ofwel werkgever, ofwel de bedrijfsarts proactief en uit eigen beweging moeten informeren over deze alcoholproblematiek, aldus werkgever. Het hof volgt werkgever hier niet in.

Allereerst gaat het hof in op de vraag of ontslag op staande voet, van een zieke werknemer mogelijk is. Aangenomen moet worden dat werknemer ten tijde van het ontslag ziek was. Er ligt geen oordeel van de bedrijfsarts van werkgever dat de ziekmelding weerspreekt, nu deze niet is ingeschakeld. Wel staat vast dat werknemer kort na zijn ontslag een maand is opgenomen in crisisopvang en daarna langdurig is opgenomen en behandeld in een verslavingskliniek. Daarmee moet volgens het hof worden aangenomen dat er ten tijde van het ontslag sprake was van een alcoholverslaving.

Het komt bij een ontslag op staande voet als hier neer op het antwoord op de vraag of van de werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. In dit geval speelt de aard van de ziekte van werknemer, namelijk zijn problematische alcoholgebruik, een belangrijke rol in de beoordeling van de dringende reden. Het is volgens het hof een feit van algemene bekendheid dat mensen die een alcoholprobleem hebben dat ontkennen en zelf niet als problematisch aanmerken. Alleen dat maakt al dat van werknemer in redelijkheid niet gevergd kon worden om zijn alcoholproblematiek aan werkgever en/of de bedrijfsarts te melden. De risicovolle aard van de werkzaamheden kan daar niet aan afdoen.

Volgens het hof is verder niet aangetoond dat werknemer ooit onder invloed op werk aanwezig is geweest of dat het alcoholgebruik voor zijn ziekmelding veiligheidsrisico’s met zich meebracht en gevaarlijke situaties zijn ontstaan. Daarmee is evenmin aangetoond dat werknemer zijn alcoholgebruik bij werkgever had moeten melden. Bovendien is niet aangetoond dat werknemer op enigerwijze is aangemoedigd zich uit te spreken over zijn alcoholprobleem, des te meer nu er geen vertrouwenspersoon binnen de organisatie is aangesteld. Een en ander rechtvaardigt dan ook geen ontslag op staande voet.

Het hof oordeelt verder dat zelfs als het wél op de weg van werknemer lag om werkgever in te lichten over zijn alcoholgebruik, dit geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarvoor is namelijk nodig dat de werkgever echt niet kan wachten met het ontslag. Werknemer was al geschorst en niet meer aan het werk. Die schorsing had werkgever kunnen laten voortduren tot een eventuele ontbinding door de rechter zou zijn uitgesproken. Ook hierom mocht werkgever niet overgaan tot ontslag op staande voet.

Het hof bekrachtigt daarom het oordeel van de rechtbank. Wel achtte het hof de billijke vergoeding te hoog en maakte van het te betalen bedrag € 37.500,- bruto in plaats € 95.000,- bruto.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Rachel van der Horst