Wekelijkse signalering
Van den Brekel Advocaten volgt de ontwikkelingen binnen het arbeids-, ambtenaren- en aansprakelijkheidsrecht op de voet. Een actuele gebeurtenis op één van deze vakgebieden wordt wekelijks door één van onze juristen besproken. Dit kan een opmerkelijke uitspraak zijn, maar ook een interessant artikel in een vakblad of een treffend nieuwsbericht. Lees hieronder de wekelijkse signaleringen.Tweeluik concurrentiebeding statutair bestuurder en aandeelhouder – deel 2 – matiging concurrentiebeding in aandeelhoudersovereenkomst
Eerder schreven wij een signalering over het ten onrechte beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder door werkgever GRM (zie: link andere signalering). Dit ernstig verwijtbaar handelen had een billijke vergoeding tot gevolg en op grond van de wet zijn de postcontractuele bedingen in de arbeidsovereenkomst (het concurrentiebeding en een boetebeding van €100.000,-) vernietigd.. ...Tweeluik concurrentiebeding statutair bestuurder en aandeelhouder – deel 1 – ernstig verwijtbaar handelen werkgever en vernietigen concurrentiebeding
De statutair directeur/bestuurder werkte sinds 2020 bij zijn werkgever, een expertisebureau in letsel- en overlijdensschade. In zijn arbeidsovereenkomst zijn postcontractuele concurrentie- relatie en boetebedingen opgenomen. In mei 2025 geeft de directeur aan dat hij vanwege stress en fysieke klachten twijfelde over zijn toekomst bij het bedrijf. Vervolgens treden partijen in constructief overleg, maar dat verandert op 11 mei 2025. De directeur werd op non-actief gesteld en mocht niet meer op kantoor komen. De rechtbank kan zich niet aan de indruk onttrekken dat dit is gebeurd om een ziekmelding van de directeur te voorkomen. Op 13 mei 2025 wordt medegedeeld dat de aandeelhouders zijn ontslag hebben geagendeerd en op 27 mei 2025 is de directeur als statutair bestuurder ontslagen. En met het ontslag als bestuurder eindigt automatisch ook de arbeidsovereenkomst. ...Een billijke vergoeding bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst wegens privacy schending
De procedure is aanhangig gemaakt door twee medewerkers van de werkgever, een horecaonderneming. Werknemer 1 is sinds 9 december 2024 voor de duur van 7 maanden in dienst getreden bij de werkgever in de functie van kok. Werknemer twee is op 26 september 2024 voor de duur van 7 maanden in dienst getreden, eveneens in de functie van kok. De arbeidsovereenkomst van werknemer 2 is op 26 april 2025 verlengd voor de duur van 7 maanden.Beide werknemers zijn door de werkgever aangenomen met het doel om een nieuw concept neer te zetten in de keuken van de werkgever. De introductie van dit nieuwe concept is een aantal keer uitgesteld. ...
Afbouwregeling persoonlijke toeslag onder standaard-cao
Werknemer trad in 1998 in dienst bij de rechtsvoorganger van de huidige werkgever, aanvankelijk zonder cao. Per 1 januari 2014 ging hij via een overgang van onderneming over naar de huidige werkgever, waarbij de standaard-cao Beroepsgoederenvervoer geldt. Een standaard cao houdt in dat niet, noch in positieve noch in negatieve zin, van de cao afspraken mag worden afgeweken. De werknemer werd ingeschaald in de cao loonschaal voor zijn functie, waarbij een lager salaris gold dan bij de voorganger. Het hogere deel aan loon is omgezet in een persoonlijke toeslag van € 699,47 bruto, met een regeling waarbij de persoonlijke toeslag wordt afgebouwd met elke initiële en tredeverhoging (de afbouwregeling). Hierdoor groeit het totale loon van de werknemer toe naar het cao-loon dat geldt binnen de onderneming. Per 1 januari 2019 volgde een tweede overgang van onderneming binnen dezelfde groep bij de werkgever. Toen is opnieuw een persoonlijke toeslag (toen nog € 372,09 bruto) en een afbouwregeling overeengekomen. Werknemer stelt in deze procedure dat de toeslag en de afbouwregeling in strijd zijn met de rechten bij overgang van onderneming. ...Werknemer heeft recht op inzage in het gehele onderzoeksrapport dat een belangrijke rol speelde voor werkgeefster in de onderbouwing van haar ontbindingsverzoek
Werknemer verzoekt om inzage ex artikel 195 Rv in het gehele onderzoeksrapport dat de werkgever deels heeft ingebracht in de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het hof oordeelt dat de belangen van de werknemer zwaarder wegen dan die van de werkgever en wijst het verzoek toe. Wel verbindt het hof voorwaarden aan de inzage. ...Werkgever heeft gerechtvaardigd een loonstop opgelegd vanwege het niet meewerken aan mediation door werknemer
Werkneemster is met ingang van 1 februari 2020 in dienst getreden bij Wordline, laatstelijk in de functie van Global Head of Customer Delivery Management. Op 17 juni 2024 heeft werkneemster zich ziekgemeld. Volgens de huisarts en de psycholoog had werkneemster een burn-out. Op 18 november 2024 is werkneemster bij de bedrijfsarts op spreekuur geweest en de rapportage van de bedrijfsarts vermeld dat sprake is van een kwestie in de samenwerking en dat hij adviseert om spoedig met elkaar in gesprek te gaan. Op 4 en 18 november 2024 heeft Wordline per e-mail verzocht contact op te nemen in verband met de volgende stappen in de re-integratie. Werkneemster heeft geen contact met Wordline opgenomen. ...Opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Werkneemster is per 2005 in dienst getreden bij Stichting ROC Mondriaan (hierna: ROC Mondriaan) als docente. Door al langer bestaande medische beperkingen kan zij geen fysiek les geven. Op 25 oktober 2021 is werkneemster ziek uitgevallen als gevolg van een coronabesmetting. In mei/juni 2022 heeft ROC Mondriaan besloten te stoppen met online onderwijs, waardoor de functie van E-docent is komen te vervallen. Op 5 oktober 2022 heeft het UWV op verzoek van werkneemster een deskundigenoordeel afgegeven over de vraag of ROC Mondriaan voldoende doet om haar weer aan het werk te helpen. Het UWV heeft geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van ROC Mondriaan tot 13 september 2022 onvoldoende zijn, omdat hoewel sinds mei/juni 2022 sprake is van enige belastbaarheid, werkneemster geen werkzaamheden verricht en ook geen concreet uitzicht heeft op werk en ROC Mondriaan geen concrete acties heeft ondernomen. Op 15 mei 2023 heeft het UWV op verzoek van werkneemster opnieuw een deskundigenrapport uitgebracht. Hierin heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van ROC Mondriaan in de periode van 13 september 2022 tot 12 april 2023 onvoldoende zijn geweest. ...De werkgever is een aanzienlijke billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd, omdat de gemaakte verwijten waren gebaseerd op een onzorgvuldig uitgevoerd onderzoek
In een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland van 8 december 2025 was het volgende aan de orde. De werknemer was sinds 1 januari 1996 in dienst als keyaccountmanager/purchaser. In maart 2025 werd een vertrouwenspersoon aangesteld, waarna drie meldingen volgden over gedrag binnen de organisatie. Dit leidde in mei 2025 tot een algemeen onderzoek naar ongewenste omgangsvormen (een signalenonderzoek). Na afronding van het onderzoek bespraken de algemeen directeur en HR-manager de uitkomsten met de werknemer, evenals een factuur waaruit volgens de werkgever zou blijken dat de werknemer privégoederen op kosten van de werkgever had besteld. Aansluitend werd de werknemer op non-actief gesteld en werd hem beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangeboden. Op 9 juli 2025 lichtten de onderzoekers de resultaten toe aan collega’s, zonder aanwezigheid van de werknemer. ...Ontbindingsverzoek op basis van (seksueel) grensoverschrijdend handelen door docent. Werkgever mag bewijzen dat docent een studente tijdens een rekenles van achteren bij haar borsten heeft aangeraakt
Werknemer is sinds 23 november 2009 in dienst bij een regionaal opleidingsinstituut voor mbo-onderwijs en volwasseneneducatie (hierna: werkgeefster). De functie van werknemer is docent BVE. Op 11 december 2023 heeft een medewerkster van werkgeefster bij de onderwijsleider per mail een klacht ingediend over werknemer. De klacht ging over het feit dat werknemer op 8 december 2023 tegen die medewerkster gezegd had: “Ik ben 35 jaar getrouwd, maar als ik dat niet was dan had ik wel geweten”, of woorden van gelijke strekking. Werknemer had dit tegen haar gezegd toen zij desgevraagd tegen werknemer had gezegd dat ze al 23 jaar getrouwd was. Op 17 januari 2024 heeft naar aanleiding van deze klacht een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en de onderwijsleider. De onderwijsleider spreekt met werknemer af dat hij weg moet blijven van soortgelijke opmerkingen. Op 25 november 2024 heeft werkgeefster een mail ontvangen van een moeder van een studente die les kreeg van werknemer. In die mail stond dat de studente zou worden misbruikt door werknemer. Ook is daarin te lezen dat de studente op 25 november 2024 uit de klas is gestuurd door werknemer. Tijdens een gesprek op 2 december 2024 heeft de studente aan werkgeefster laten weten dat werknemer haar tijdens de les van donderdag 14 november 2024 van achteren zou hebben vastgepakt, waarbij hij haar borsten heeft aangeraakt. ...Een werknemer die zich grensoverschrijdend gedraagt door seksueel getinte en vrouwonvriendelijke opmerkingen te maken mag niet worden ontslagen
Werknemer is sinds 27 augustus 1996 in dienst bij de KLM, laatstelijk in de functie van Purser (de purser geeft hij tijdens de vlucht aansturing aan de cabin crew). Van 8 tot en met 16 augustus 2024 heeft werknemer gewerkt op een shift (die bestond uit een aantal vluchten) naar en van Buenos Aires. Naar aanleiding van een melding van ontoelaatbaar gedrag van de purser door een van de cabin attendants die ook op deze vlucht werkte, heeft KLM Security Services opdracht gekregen om onderzoek te doen naar het handelen van de werknemer tijdens deze dienst. Op 27 augustus 2024 heeft de manager Cabin Crew aan de werknemer meegedeeld dat hij niet mag werken totdat het onderzoek is afgerond. ...Twee keer ontslag op staande voet wegens drugsgebruik, twee keer een andere uitkomst
In de uitspraak van het hof ging het om een Managing Director, de hoogst verantwoordelijke functionaris binnen Nederland, die tijdens online vergadering op 15 februari 2024 aan het einde van de dag zichtbaar een joint opstook. De werkgever hanteert een zero tolerance beleid ten aanzien van het nuttigen of onder invloed verkeren van alcohol en/of drugs onder werktijd. Het beleid schrijft voor dat handelen in strijd met deze regels kan leiden tot het treffen van disciplinaire en/of arbeidsrechtelijke maatregelen, waarbij onder omstandigheden en afhankelijk van de ernst van de overtreding een ontslag op staande voet kan worden gegeven. De Managing Director is direct na de vergadering door zijn leidinggevende geconfronteerd met het voorval. In dit gesprek heeft de Managing Director uiteindelijk erkend dat hij een joint heeft opgestoken. De volgende dag is de Managing Director aan het werk gegaan. Aan het einde van de dag is hij op gesprek geweest bij zijn leidinggevende. In dit gesprek is heeft de Managing Director aangegeven dat hij cannabis gebruikt vanwege pijn in zijn nek. De Managing Director is in dit gesprek op staande voet ontslagen. De Managing Director heeft dit ontslag bij de kantonrechter aangevochten, maar zonder succes, waarop de Managing Director hoger beroep heeft ingesteld. ...Het toekennen van toeslagen voor overuren die worden gewerkt boven een voltijddienstverband levert een verboden onderscheid ten aanzien van beloning tussen voltijd- en deeltijd werknemers en mogelijk ook mannen en vrouwen op
Op 29 juli 2024 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: HvJEU) geoordeeld dat sprake is van verboden onderscheid ten aanzien van beloning tussen voltijd- en deeltijdwerknemers, en mogelijk mannen en vrouwen indien vast komt te staan dat bij de werkgever aanzienlijk meer vrouwen in deeltijd werken, wanneer een overwerktoeslag alleen wordt betaald over de uren die boven een voltijddienstverband komen. ...Zieke werknemer bouwt ook na stop van loondoorbetalingsplicht vakantiedagen op
Werknemer is sinds 6 november 1995 in dienst bij Wega op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nadat hij op 19 april 2019 en motorongeluk heeft gehad, meldt hij zich bij Wega ziek. Na twee jaar ziekte oordeelt het UWV dat Wega niet heeft voldaan aan de re-integratieverplichtingen, waardoor de loondoorbetaling wordt verlengd tot 1 maart 2024. Per 1 maart 2024 ontvangt werknemer een IVA-uitkering. De gemachtigde van werknemer verzoekt Wega per e-mail van 11 juni 2024 vergeefs mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband onder betaling van de transitievergoeding en de eindafrekening. Wega betaalt daarop enkel het vakantiegeld uit. ...De Hoge Raad geeft duidelijkheid over de rechtsgeldigheid van het studiekostenbeding Beroepsopleiding advocatuur
Op 26 september 2025 heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over de rechtsgeldigheid van het studiekostenbeding dat wordt aangegaan met een advocaat stagiaire in het kader van de beroepsopleiding advocatuur. Op grond van artikel 7:611a BW dient de werkgever deze opleiding kosteloos aan te bieden. Een studiekostenbeding dat de werknemer verplicht deze kosten (geheel of gedeeltelijk) terug te betalen, is nietig. ...Hoge Raad spreekt zich uit over i-grond
De Hoge Raad heeft zich op 18 juli 2025 voor het eerst uitgesproken over de i-grond. Hierbij zijn duidelijke kaders gegeven voor hoe de i-grond moet worden toegepast.De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, is in 2020 ingevoerd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze ontslaggrond biedt de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van een combinatie van meerdere niet volledig voldragen ontslaggronden. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer afzonderlijke gronden op zichzelf onvoldoende zwaarwegend zijn, of wanneer bepaalde verplichte stappen, zoals een verbetertraject, niet volledig zijn doorlopen. Bij ontbinding op de i-grond kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen op grond van artikel 7:671b BW. Deze kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen en komt bovenop de reguliere transitievergoeding. Deze extra vergoeding is bedoeld als compensatie omdat het ontslag berust op een samenstel van onvoldragen gronden. ...
Onzorgvuldig omgaan met klachten over grensoverschrijdend gedrag en een gebrekkig onderzoek leidt tot een billijke vergoeding van €350.000
Op 30 juni 2025 heeft de rechtbank Amsterdam (link) de arbeidsovereenkomst van een werkneemster ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter kende haar daarbij verschillende vergoedingen toe, waaronder een billijke vergoeding van € 350.000. In deze zaak speelde het volgende. Werkneemster is sinds 1994 in dienst bij de Hogeschool van Amsterdam (hierna: de HvA) als Hoofd Onderwijsbureau en zij was verantwoordelijk voor de logistiek en processen binnen de faculteit Business & Economie (FBE). In 2019 is binnen Finance & Accounting (F&A) een transformatie gestart waarbij de financiële processen en de bedrijfsvoering ingrijpend werden gewijzigd. In dat kader is werkneemster in 2021 gevraagd om, naast haar eigen functie, ook de taken van waarnemend opleidingsmanager 2 op zich te nemen. De transformatie zorgde binnen de afdeling F&A van de HvA voor onrust, omdat daarbij afscheid moest worden genomen van medewerkers. ...Het niet meewerken aan een verbeterplan kan een werknemer duur komen te staan
In de zaak van de rechtbank Midden-Nederland van 13 augustus 2025 speelde het volgende. De werknemers is sinds 2020 in dienst bij de werkgever. Aanvankelijk vervulde de werknemer zijn functie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar. Hoewel de werkgever in juli 2021 heeft vastgesteld dat het functioneren van werknemer niet op het gewenste niveau was, is de arbeidsovereenkomst verlengd voor zes maanden. De rol van werknemer bleek niet passend. Met van 15 februari 2022 is de arbeidsovereenkomst verlengd voor de duur van een jaar en heeft werknemer een nieuwe functie gekregen, een combinatierol. Omdat die combinatierol niet werkte voor partijen, is werknemer vanaf medio juli 2022 een andere functie gaan vervullen. Vanaf dat moment hebben partijen ook wekelijks een werkoverleg gehad. ...Het gebruik van een Schipholpas voor privédoeleinden, reden voor ontslag op staande voet?
Axxicom is een organisatie die gespecialiseerd is in het verlenen van assistentie aan passagiers met een mobiliteitsbeperking op Schiphol. Op 25 juli 2016 is werkneemster bij Axxicom in dienst getreden als Passagiers Assistent voor acht uur per week. Voor de uitvoering van haar werkzaamheden was toegang tot het beveiligde gebied van Schiphol vereist, waarvoor een geldige, persoonsgebonden Schipholpas noodzakelijk is. In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt indien de Schipholpas niet wordt verstrekt, wordt ingetrokken of ongeldig wordt verklaard. Volgens het toegangsbeleid en de Schipholregels is het verboden de Schipholpas te gebruiken voor privédoeleinden. ...Definitieve vaststelling NOW – UWV heeft onvoldoende onderzoek verricht
Recent heb ik twee ondernemingen bijgestaan in een procedure tegen het UWV inzake een geschil over de definitieve toekenningen van de NOW (sociale zekerheidsrecht).Vanwege de covid-pandemie hebben veel bedrijven gebruik gemaakt van de NOW-regeling en aanvragen ingediend voor een tegemoetkoming in de loonkosten. Zo ook eiseressen in onderhavige zaak. De aanvragen hebben uiteindelijk geresulteerd in definitieve vaststellingen van de tegemoetkomingen. In het geval van eiseressen heeft deze definitieve vaststelling geleid tot een terugbetaling van de ontvangen bevoorschotte tegemoetkomingen. Eiseressen hebben hiertegen bezwaar gemaakt, zonder succes. In beroep oordeelt de rechtbank Arnhem dat het UWV onvoldoende onderzoek heeft verricht naar de omzet die eiseressen tijdens de aanvraagperioden uit hun normale bedrijfsactiviteiten hebben behaald. Het UWV moet daarom nieuwe besluiten nemen op bezwaren van eiseressen. ...
Ontbinding arbeidsovereenkomst statutair bestuurder wegens onoverbrugbaar verschil van inzicht
Werknemer is statutair bestuurder bij werkgeefster en heeft ook een arbeidsovereenkomst met werkgeefster. Op 11 april 2025 hebben de aandeelhouders van werkgeefster besloten om werknemer te ontslaan als bestuurder. Op dat moment was werknemer arbeidsongeschikt. Het ontslag als bestuurder heeft vanwege het opzegverbod tijdens ziekte niet geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Werkgeefster verzoekt de rechtbank om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair op de e-grond, subsidiair de d-grond en meer subsidiair de h-grond en i-grond. Werknemer vraagt de rechtbank het verzoek af te wijzen en als de rechtbank de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, werknemer een transitievergoeding en billijke vergoeding toe te wijzen. ...Kunnen partijen stilzwijgend een concurrentiebeding overeenkomen?
FT is een praktijk voor fysiotherapeuten. Werknemer is sinds 1 januari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst bij FT. In de oude arbeidsovereenkomst is een geheimhoudingsbeding, relatiebeding en concurrentiebeding opgenomen. Per 1 januari 2020 heeft FT werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden. Deze nieuwe overeenkomst is door beide partijen niet ondertekend. In deze arbeidsovereenkomst is ook een geheimhoudingsbeding, relatiebeding en concurrentiebeding opgenomen. Werknemer heeft bij FT gewerkt als geriatriefysiotherapeut voor de vestiging X. Ook heeft werknemer managementtaken verricht. Verder heeft werknemer zich beziggehouden met het opzetten van een nieuwe dienstverlening gericht op valpreventie bij ouderen. Werknemer ontving van FT maandelijks een variabel loon afhankelijk van de door haar verrichte behandelingen en de daarmee samenhangende omzet. De berekeningswijze daarvan is opgenomen in artikel 2 van de arbeidsovereenkomst van 2020. Voor de managementtaken ontving werknemer een vast loon. Op enig moment raakte werknemer in gesprek met Y van Fysiotherapie De Rietlanden (hierna: FDR), gevestigd te Emmen. Bij brief van 31 maart 2025 heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst bij FT opgezegd tegen 1 mei 2025 om bij FDR in dienst te treden. FT heeft hem meegedeeld hem aan het concurrentiebeding te zullen houden. ...Werkgever niet aansprakelijk voor val van werknemer tijdens werkreis per metro. Sprake van een ongelukkig huis-tuin-en-keukenongeval zonder schending van de zorgplicht
Werknemer was van 1 februari 2022 tot en met 30 april 2024 in dienst bij werkgever. Op 12 december 2023 is werknemer onder werktijd ten val gekomen. Dat gebeurde toen hij in de metro stapte waarmee hij naar zijn volgende werkafspraak wilde reizen. Zijn linkervoet is na de val tussen de deuren van de metro gekomen, waardoor de enkel beschadigd is geraakt. Werknemer is hieraan geopereerd. ...Werknemer wordt gehouden aan het concurrentiebeding
Werknemer was sinds 2004 werkzaam bij zijn (oud) werkgever in de functie van productmanager. In de arbeidsovereenkomst van werknemer is een non-concurrentiebeding beding opgenomen voor de duur van 12 maanden. Op de overtreding van het non-concurrentiebeding is tevens een boetebeding opgenomen. ...Staking altijd toegestaan?
Op 25 juni 2025 en 4 juli 2025 heeft de voorzieningenrechter tot tweemaal toe de aangekondigde stakingen van vakbonden CNV en FNV verboden. In beide gevallen oordeelde de voorzieningenrechter dat de stakingen tot onaanvaardbare risico’s zouden leiden. ...Verlenging arbeidsovereenkomst toegezegd? Opnemen van gesprekken kan duur komen te staan
Werknemer was in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden in de functie van seniorjurist. Bij goed functioneren zou werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen. Op 4 september 2024 hadden de werknemer en de werkgever een voortgangsgesprek. De werknemer heeft dit voortgangsgesprek opgenomen. In het voortgangsgesprek heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat hij nog geen beslissing heeft genomen of werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. Uit de opnamen van het voortgangsgesprek blijkt dat werkgever het volgende heeft gezegd ...Een beveiliger is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, niet als zzp’er
Appellant is werkzaam als beveiliger in de hoedanigheid van zzp’er. Verweerder 1 levert servicemedewerkers aan bedrijven die toezicht houden en orde bewaken en verweerder 2 levert beveiligingspersoneel aan bedrijven. Vanaf 18 oktober 2022 heeft appellant verschillende overeenkomsten van opdracht gesloten met zowel verweerder 1 en verweerder 2. In deze overeenkomsten van opdracht staat dat appellant tegen beloning servicewerkzaamheden en toezichthoudende taken verricht. Appellant factureert aan de verweerders voor de geleverde diensten en maakt gebruik van de kleine ondernemersregeling (de KOR). Na een reeks overeenkomsten van opdracht te hebben gesloten, zegt verweerder 2 op 4 september 2023 de overeenkomst met appellant op, omdat hij tijdens zijn beveiligingsdienst naar de Albert Heijn was gegaan. Appellant zegt nu dat hij vanaf iedere periode vanaf 1 oktober 2022 werkzaam is geweest onder een arbeidsovereenkomst en recht heeft op alle rechten die hierbij horen, zoals loon op basis van de cao. Appellant vordert daarnaast vernietiging van de opzegging en een wedertewerkstelling. Appellant zegt dat, nu sprake is van een arbeidsovereenkomst, de opzegging van 4 september 2022 moet worden gezien als een ontslag op staande voet. Nu dit ontslag op staande voet niet voldoet aan de wettelijke eisen, is dit onterecht verleend en moet de opzegging worden vernietigd. ...Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wet Vbar)
De discussie over schijnzelfstandigheid is de afgelopen jaren actueler dan ooit. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer een zelfstandige zonder personeel (een zzp’er) in werkelijkheid werkt onder een arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 BW. In de praktijk blijkt dat zzp’ers veelal niet als zelfstandig ondernemer werken, maar onder gezag van de opdrachtgever staan. Om een einde te maken aan de onzekerheid of sprake is van een opdrachtovereenkomst of een arbeidsovereenkomst, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wet Vbar) gemaakt. In Wet Vbar wordt artikel 7:610 BW, het artikel dat de arbeidsovereenkomst definieert, uitgebreid met twee leden waarin wordt verduidelijkt wanneer in dienst van een werkgever wordt gewerkt.Op 6 januari 2023 heeft werkneemster het uitzendbureau aansprakelijk gesteld voor de gevolgen van het ongeval. Het uitzendbureau heeft haar doorverwezen naar de gemeente. Vervolgens heeft zij bij brief van 23 oktober 2023 de gemeente aansprakelijk gesteld. Werkneemster verzoekt om een verklaring voor recht dat de gemeente aansprakelijk is voor de schade als gevolg van het haar overkomen ongeval. Werkneemster stelt dat zij is gaan zitten op een kapotte stoel van de gemeente. Doordat de armleuning van de stoel afbrak toen zij ging zitten, heeft zij haar evenwicht verloren en is zij achterover gevallen waarbij zij met haar hoofd en rug tegen de muur viel, met allerlei medische klachten tot gevolg. ...
Bij opvolgend werkgeverschap moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan de werkneemster waarbij de dienstjaren bij de voorgaande werkgever worden meegenomen
De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster is beëindigd en de werkgever moet een transitievergoeding betalen aan de werkneemster. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Werkgever en werkneemster verschillen echter van mening over de hoeveelheid dienstjaren de transitievergoeding moet worden betaald. Werkneemster zegt namelijk dat de periode van 1 juli 2006 tot en met 30 juni 2008 meegenomen moet worden in de berekening van de transitievergoeding, omdat zij toen werkte bij de voorganger van haar werkgever en sprake is van opvolgend werkgeverschap. De werkgever zegt dat deze periode niet meegenomen hoeft te worden in de berekening voor de transitievergoeding. ...Een uitzendbureau hoeft geen arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een uitzendkracht die bijna vijf jaar in dienst is
Een uitzendkracht heeft van 11 juni 2020 tot en met 16 februari 2025 op basis van een uitzendovereenkomst bij een uitzendbureau gewerkt. In juli 2024 heeft het uitzendbureau aan de uitzendkracht laten weten dat zij geen arbeidsovereenkomst aanbiedt en dat de uitzendovereenkomst na 15 februari 2025 niet wordt verlengd, omdat dan de maximale termijn periode voor uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt overschreden. In de cao die van toepassing is op de uitzendkrachten, die werken bij het uitzendbureau, staat dat uitzendkrachten die naar oordeel van het uitzendbureau vakvolwassen zijn en goed functioneren binnen een jaar een arbeidsovereenkomst krijgen als er ruimte is in de formatie. Daarnaast zegt de uitzendkracht dat hij op basis van artikel 5 van de uitzendrichtlijn 2008/104 (‘de uitzendrichtlijn’) en Europese jurisprudentie recht heeft op een arbeidsovereenkomst. Het uitzendbureau weigert hem een arbeidsovereenkomst aan te bieden en daarom wendt de uitzendkracht zich tot de rechter. ...Het niet betalen van loon leidt tot ernstig handelen van de werkgever waardoor de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de werknemer recht heeft op diverse vergoedingen
Werkgever was voornemens een restaurant te openen en werknemer heeft gesolliciteerd naar de functie van kok. Begin januari 2025 hebben werknemer en werkgever een arbeidsovereenkomst getekend met een indiensttredingsdatum van 3 februari 2025. Bij overeenkomst van 27 januari 2025 is werknemer vervroegd in dienst getreden per 1 januari 2025. Het restaurant is wegens verschillende omstandigheden niet geopend. Werkgever heeft werknemer vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst geen loon betaald. De werknemer heeft verzocht om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en heeft (onder andere) een vergoeding van drie maandsalarissen ter hoogte van drie maandsalarissen op grond van artikel 7:671c lid 3 onder a BW gevorderd. In dit artikel is opgenomen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is toch wordt opgezegd, de rechter een vergoeding kan toekennen aan de werknemer ten hoogste het bedrag aan loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd. ...Een ontslag op staande voet dat na twaalf dagen wordt onderbouwd en waarbij de opzegtermijn in acht wordt genomen, is niet rechtsgeldig
Werkneemster is op 1 juli 2024 in dienst getreden bij werkgever in de functie van eerste medewerker bediening. Werkneemster is op 18 januari 2025 op gesprek gekomen bij haar werkgever. Werkneemster zegt dat de werkgever in dit gesprek de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, terwijl werkgever zegt dat hij werkneemster in dit gesprek op staande voet heeft ontslagen en een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden om de gevolgen van het ontslag te verzachten. Op 30 januari 2025 heeft werkgever de werkneemster een brief gestuurd waarin zij in ieder geval een ontslag op staande voet en een opzegtermijn van een maand heeft gegeven. De werkneemster vordert in deze procedure een vernietiging van het ontslag op staande voet en doorbetaling van haar loon. Daarnaast verzoekt de werkneemster om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. ...Loonstop wegens niet verschijnen bij de bedrijfsarts was onterecht; werkgeefster moet achterstallig loon alsnog betalen
Werkneemster is sinds 1 februari 2016 in dienst bij werkgeefster als administratief medewerkster. Op 20 december 2023 heeft werkneemster gesproken met de heer X en heeft zij verteld dat ze wilde stoppen met werken. Werkneemster heeft zich op 21 december 2023 ziek gemeld. Tussen partijen is begin 2024 nog schriftelijk contact geweest om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar wegens de arbeidsongeschiktheid van werkneemster is besloten dit niet door te zetten. ...Proeftijdontslag: ontslag zonder opgaaf van redenen, tenzij…
Werknemer is geboren in 1998 en is van Palestijnse afkomst. Tijdens zijn verblijf als vluchteling in Turkije heeft werknemer op 30 augustus 2023 met Speakap een arbeidsovereenkomst gesloten voor de functie van Frontend Engineer. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een jaar met ingang van 15 oktober 2023, met een proeftijd van een maand en de mogelijkheid van tussentijdse opzegging. Werknemer had in overleg met Speakap een vliegticket naar Nederland geboekt voor 19 oktober 2023. In verband met de gesloten arbeidsovereenkomst heeft Speakap een verblijfsvergunning voor werknemer als kennismigrant aangevraagd. De aanvraag is toegewezen. Werknemer heeft na de aanval van Hamas in Israël op 7 oktober 2023 circa 90 berichten op LinkedIn geplaatst, waarin hij het regime en de aanvallen van Israël bekritiseert. Op 10 oktober 2023 heeft op verzoek van Speakap via videobellen een gesprek plaatsgevonden. In de week na dit gesprek heeft werknemer nog circa 45 berichten op LinkedIn geplaatst, waarin hij zich in soortgelijke bewoordingen uitlaat over het Israël/Palestina conflict. ...Onrechtmatig handelen van de werknemer: moet de werknemer de kosten van de werkgever betalen?
Werknemer is sinds 1 oktober 2018 in dienst bij werkgever als heftruckchauffeur. Medio 2024 bestond bij werkgever het vermoeden dat via de nooduitgang in het magazijn - waar de eindproductie is opgeslagen – dozen van deelpallets werden weggenomen. Werkgever heeft daarom het onderzoeksbureau Risc & Fraud Investigations BV (hierna: het onderzoeksbureau) ingeschakeld die op verschillende plekken in het magazijn en bij de nooduitgang camera’s heeft aangebracht. Op 12 augustus 2024 heeft het onderzoeksbureau verslag uitgebracht aan werkgever over een incident dat op 9 augustus 2024 heeft plaatsgevonden. Uit het verslag van het onderzoeksbureau volgt dat werknemer die dag samen met een collega dertien dozen met Rituals producten van een deelpallet in een Landrover heeft geplaatst die rond 18.01 uur van het terrein van werkgever is vertrokken. ...Heeft de werknemer invloed op verwijtbaar handelen van de werkgever?
Werkgever drijft een bureau voor interieurarchitectuur gericht op de zakelijke markt, zorg en horeca. De onderneming wordt gedreven door de heer A (hierna: A). Werkneemster is op 13 februari 2024 in dienst getreden bij werkgever voor een periode van 12 maanden. Zij was werkzaam als Medior interieurarchitect. Op 19 januari 2025 is haar arbeidscontract verlengd met een periode van 12 maanden tot 13 februari 2026. Op vrijdag 31 januari 2025 is door A in een gesprek aan werkneemster medegedeeld dat hij vanwege een aantal incidenten het vertrouwen in een goede samenwerking met haar was verloren en dat werkneemster daarom de arbeidsovereenkomst niet langer met haar wenste voort te zetten. ...Arbeidsovereenkomst wordt lege huls door intrekking VGB
Werknemer is op 23 december 2004 in dienst getreden bij I-SEC Nederland B.V., laatstelijk als shiftleader. I-SEC is een beveiligingsbedrijf dat zich onder meer bezighoudt met de beveiliging van Schiphol.Werknemer voert zijn werkzaamheden uit binnen het beveiligde gebied van Schiphol. Voor het kunnen en mogen uitvoeren van een vertrouwensfunctie is een verklaring van geen bezwaar (VGB) vereist. Een VGB wordt afgegeven door de AIVD. Op 31 maart 2023 is de VGB van werknemer per 26 mei 2023 ingetrokken. I-SEC heeft hierop volgend aan werknemer laten weten dat zij hem uiterlijk op 26 mei 2023 uit zijn functie moest ontzetten. Na het intrekken van de VGB heeft I-SEC een passende alternatieve functie als beveiliger bij JRC Petten aangeboden aan werknemer. Werknemer heeft niet op het (herhaalde) aanbod van I-SEC gereageerd. I-SEC heeft de werknemer ook drie keer uitgenodigd voor een gesprek, maar werknemer is zonder bericht op geen van de afspraken verschenen. ...
Dagdieverij: rechtsgeldig ontslag wegens onterecht schrijven van (over)uren
Werknemer is sinds 1 september 2023 in dienst bij Hitachi, laatstelijk in functie van Product Support Administrator. Na een jaar is het dienstverband voor bepaalde tijd verlengd tot 1 september 2025.Binnen Hitachi is het gebruikelijk dat werknemers deels op kantoor werken en deels vanuit huis. Ook werknemer werkte gedeeltelijk vanuit huis. Hitachi hanteert een thuiswerkbeleid, op grond waarvan kunnen werknemers binnen flexibele werktijden werken. Wanneer werknemers aan het werk zijn, moeten zij inklokken in een app. Bij het stoppen met werken, moeten zij via die app uitklokken. ...
Overtreding van de meldplicht en het contactverbod uit de gedragscode DJI, reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
Werknemer is sinds 1 december 2017 in dienst bij de Staat. Werknemer werkt als medior penitentiair inrichtingswerker in Justitieel Complex Zaanstad (hierna: JC). De bepalingen van de Cao Rijk, de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode Dienst Justitiële Inrichtingen zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Werknemer is op 16 april 2024 uitgevallen wegens ziekte.Op 3 september 2024 heeft de Staat een melding ontvangen van een medewerker op de afdeling Penitentiair Psychiatrisch Centrum binnen JC die werknemer in burgerkleding op die afdeling was tegengekomen en met een gedetineerde (hierna: X) had zien praten. X is de neef van werknemer. X heeft diverse periodes vastgezeten binnen JC. Op 26 september 2024 is werknemer door de Staat geschorst in verband met een onderzoek naar het vermoeden van integriteitsschending. JC heeft onderzoek gedaan. Uit (vervolg)onderzoek door JC is het volgende gebleken: ...
Werknemer heeft zich grensoverschrijdend gedragen jegens een stagiaire, ontslag op staande voet?
Werknemer treedt op 1 februari 2024 bij Riedel B.V. (hierna: Riedel) in dienst als allround storingsmonteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden.Een 19-jarige stagiaire doet in het kader van haar opleiding onderzoek naar het wervingsproces en interviewt op 4 april 2024 werknemer. Tijdens dit gesprek worden ook privézaken besproken. De stagiaire meldt dit aan HR. Op 5 april 2024 vraagt de HR-adviseur werknemer om een gesprek. Zij confronteert hem met zijn opmerking dat de stagiaire een "mooie meid" is. Werknemer wordt boos, verlaat het gesprek en meldt zich ziek. Hij informeert zijn teamleider per WhatsApp en noemt het gesprek zeer onpasselijk en schadelijk voor zijn reputatie. ...
Vicieuze cirkel van ergernis en frustratie leidt tot ontbinding arbeidsovereenkomst
Op 1 mei 2014 is werknemer in dienst getreden bij de Stichting tot beheer van het Museum Boerhaave, Rijksmuseum voor de geschiedenis van de natuurwetenschappen en van de geneeskunde (hierna: Boerhaave), laatstelijk in de functie van restaurator. In de functieomschrijving van restaurator is omschreven dat de restaurator functioneel leiding ontvangt van de senior adviseur restauratie (hierna: de SAR).Van 6 april 2021 tot 7 maart 2022 was werknemer arbeidsongeschikt wegens ziekte. In die tijd is een nieuwe SAR aangesteld. Boerhaave en werknemer hebben na aanstelling van de nieuwe SAR meermaals gecorrespondeerd over de inhoud en invulling van de werkzaamheden van werknemer, waarbij werknemer telkens heeft aangegeven niet duidelijk te vinden wat van hem wordt verwacht terwijl Boerhaave telkens heeft aangegeven een bepaalde mate van zelfredzaamheid te verwachten van werknemer. ...
Rechtsverhouding kwalificeert als overeenkomst van opdracht, ondanks specifieke instructies van de opdrachtgever en inbedding van de werkzaamheden
Werkende was van 1 juni 2024 tot 5 oktober 2024 als bedrijfsleider werkzaam voor Outdoor Alpine in haar restaurant De Pannenkoekhut. Op 5 oktober 2024 heeft Outdoor Alpine werkende beticht van diefstal en hem ontslagen, wat zij per e-mail op 8 oktober 2024 heeft bevestigd. Werkende vordert primair betaling van een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding en loon, met wettelijke verhoging en rente, alsmede afgifte van deugdelijke loonstroken op straffe van een dwangsom. Subsidiair vordert werkende loon over de opzegtermijn van drie maanden en € 961,96 voor een openstaande factuur van 7 oktober 2024, met wettelijke rente. In beide gevallen vordert hij vergoeding van buitengerechtelijke kosten en proceskosten. ...Ongepast afscheid
Werkneemster is op 28 mei 2019 in dienst getreden bij werkgever als verzorgende IG. Per 1 oktober 2024 zou werkneemster haar werkzaamheden op een andere locatie binnen werkgever voortzetten.Na haar laatste avonddienst op 30 september 2024 heeft zij voor haar collega’s cadeaupakketjes achtergelaten. Deze pakketjes waren voorzien van een kaartje in de vorm van een baarmoeder met daarop de tekst: “het is zeer kut dat ik ga”. Daarnaast bevatten zij – onder andere – ansichtkaarten met de tekst “And the wise one said ‘fuck this shit’ and found another job. Adios”, toiletverfrisser met de tekst “Fuckoff spray – Keeps all the idiots and assholes away up to 4 hours” en pennen met teksten als: “Everyone’s Judging You / Can’t fix stupid, but we can sedate it / I am starting to feel sick tomorrow”. De pennen met de laatste tekst kwamen terecht bij een collega die regelmatig afwezig was in verband met long-covid en een collega die een ernstig zieke zoon had. ...
(Bewust) aansturen op vso betekent niet dat werkgever uit is op ontslag
Werkneemster is sinds 1 juli 2021 in dienst bij de Nederlandse Loterij Organisatie B.V. (hierna: NLO). Aanvankelijk begon zij als online marketeer en sinds 1 april 2023 werkt zij in de functie van kanaal- en optimalisatiespecialist. Het contract voor bepaalde tijd wordt omgezet voor onbepaalde tijd, waarbij er al wel twijfels waren over met name relationele aspecten. Op 30 januari 2024 heeft een eindevaluatie over het presteren van werkneemster over het jaar 2023 plaatsgevonden. Er zijn een aantal ontwikkelpunten benoemd, waaronder communicatie op de werkvloer en het letten op haar kritische houding. Daarnaast heeft ze moeite met de teamdynamiek. ...Een mondelinge arbeidsovereenkomst, voer voor discussie!
Werkneemster is op 1 juni 2024 op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij werkgeefster als secretaresse voor 24 uur per week tegen een loon van €1.418,67 bruto per maand. De cao GGZ is van toepassing.Op 26 augustus 2024 heeft werkneemster zich ziekgemeld bij haar teamleider. Tijdens een gesprek op 5 september 2024 heeft werkgeefster haar meegedeeld dat zij niet meer hoeft te komen werken en haar verzocht haar sleutels direct in te leveren. Kort daarna ontving werkneemster een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een ingangsdatum van 3 juni 2024 en een duur van drie maanden. Dit document, dat niet is ondertekend, is gedateerd op 10 september 2024. Sinds september 2024 heeft werkgeefster geen loon meer uitbetaald....
Het benadelingsverbod bij klokkenluiders en het bewijsvermoeden: hoe moet een werkgever het bewijsvermoeden weerleggen?
Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming Klokkenluiders (WBK) in werking getreden. De WBK beoogt werknemers die (vermoedens van) misstanden op de werkvloer melden te beschermen. Voor werknemers die een (vermoeden van een) misstand melden, geldt het zogenoemde benadelingsverbod. Onder de Wet Huis voor Klokkenluiders, de voorganger van de WBK, gold dat een werknemer die een melding heeft gemaakt van een (vermoeden van een) misstand op de werkvloer, de werknemer niet benadeeld mocht worden ten aanzien van zijn rechtspositie, denk aan schorsing of ontslag. Met de invoering van de WBK heeft er een belangrijke wijziging plaatsgevonden ten aanzien van het benadelingsverbod. Iedere vorm van benadeling is namelijk verboden, waaronder ook de dreiging daarvan. Hierbij kan gedacht worden aan intimidatie of pesterijen. ...Werkgeveraansprakelijkheid (nog) niet vast komen te staan
Werknemer is per 1 juli 1988 in dienst bij de Stichting Centrum voor Vrijwillige en Professionele Maatschappelijke Dienstverlening (hierna: CvD). De eerste jaren werkte hij als portier en vanaf 2003 is nachtwaker. In de functie van nachtwaker moet werknemer in de nachtelijke uren de orde en rust bewaken in de nachtopvang van CvD waar mensen verbleven met een dubbele aandoening. De bewoners hadden een psychische diagnose én een alcohol- en/of drugsverslaving.Op 6 december 2018 heeft werknemer zich ziekgemeld. In 2019 is werknemer gediagnosticeerd met PTSS en een persisterende depressieve stoornis. Ook is er een autisme spectrum stoornis vastgesteld. Na twee jaar ziekte is het dienstverband van werknemer met CvD door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. ...
Ontslag op staande voet vanwege agressief gedrag is onterecht
Een werknemer, sinds 15 juni 2016 in dienst als Fulfilment operations co-worker bij de IKEA in Barendrecht, is op 13 september 2024 op staande voet ontslagen wegens agressief gedrag jegens een collega.Op camerabeelden van 25 augustus 2024 is te zien dat werknemer en zijn collega in het magazijn een gesprek voeren dat leidt tot een discussie, waarna werknemer in zijn heftruck stapt en probeert weg te rijden. Echter, de collega houdt de heftruck vast, waarop werknemer uit zijn heftruck stapt en zijn collega meerdere keren duwt. Collega belt op dit moment de leidinggevende van de werknemer, om over het voorval te vertellen. Vervolgens komt een derde collega tussenbeide om te zorgen dat de situatie niet verder uit de hand loopt. Dit incident vormt voor de werkgever aanleiding de werknemer op staande voet te ontslaan. ...
Verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst?
Werkneemster is op 1 oktober 2021 in dienst getreden bij Bastion Hotels B.V. (hierna: Bastion) op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Eind mei/begin juni 2022 heeft werkneemster aan Bastion laten weten dat zij zwanger is. Op 25 augustus 2022 is er in een MT-overleg besproken of de arbeidsovereenkomst van werkneemster zou worden verlengd. De meningen hierover waren binnen het MT verdeeld. Uiteindelijk is de knoop doorgehakt om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Op 31 augustus 2022 heeft Bastion meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst van werkneemster eindigt op 30 september 2022 en niet zal worden verlengd. De regiomanager van Bastion heeft op 1 september 2022 via Whatsapp aan werkneemster laten weten dat de reden voor de opzegging is: “(…) ik wilde je vertellen dat we helaas genoodzaakt te zijn toch je contract op te zeggen. De reden hiervan is dat je toch veel afwezig bent en wanneer je bevallen bent je er ook voor je kindje moet zijn. Dit is moeilijk tot niet te combineren met Bastion Hotels.” ...Onterecht vernietigd ontslag op staande voet: Hof oordeelt dat werknemer onaanvaardbaar risico nam met vertrouwelijke informatie
Werknemer is sinds 2006 werkzaam bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en bekleedt sinds 2017 de functie van senior transportbegeleider bij de Landelijke Bijzondere Bijstandseenheid (LBB), een specialistisch onderdeel van de Dienst Vervoer en Ondersteuning (DV&O).Op 13 maart 2023 is werknemer aangehouden op verdenking van het overtreden van artikel 138c van het Wetboek van Strafrecht (het delen van niet-openbare gegevens) en is hij in verzekering gesteld. Werknemer is vervolgens op dezelfde dag op drie verschillende tijdstippen door de Rijksrecherche verhoord. Nadat hij op 15 maart 2023 weer op vrije voeten is gesteld, heeft DV&O hem uitgenodigd voor een hoorgesprek naar aanleiding van de aanhouding. Dit gesprek vond plaats op 21 maart 2023. Vanwege het lopende onderzoek door de Rijksrecherche is werknemer geschorst met behoud van loon. ...
Werkneemster verzoekt zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld
Werkneemster is op 1 juni 1984 in dienst getreden bij Stichting Maasstad Ziekenhuis (hierna: Maasstad) als gespecialiseerd verpleegkundige. Op 3 mei 2020 is er een incident geweest tussen werkneemster en een collega. Werkneemster heeft een klacht ingediend over het grensoverschrijdende gedrag door deze collega en vindt dat deze klacht niet op een goede manier is behandeld. Het heeft uiteindelijk bijna drie jaar geduurd voor de klacht naar tevredenheid van werkneemster was afgerond. In de tussentijd zijn er nog twee andere incidenten met collega’s geweest die niet zijn opgepakt door Maasstad. ...Geen deugdelijk verbetertraject: hoger beroep afgewezen
Dat de eisen voor een ontslag wegens disfunctioneren en een deugdelijk verbetertraject hoog zijn, blijkt opnieuw uit de rechtspraak. Zo moest het hof Arnhem-Leeuwarden zich recentelijk buigen over het verzoek van een ziekenhuis tot het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst met een chirurg wegens disfunctioneren. ...Ontslag op staande voet – context van belang
Een werknemer is in dienst als leerling-kok bij Ross Lovell op basis van een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die op 31 augustus 2024 van rechtswege zou komen te eindigen. Op 5 augustus 2024 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer heeft op 2 augustus gevraagd om de fooi over de maand juli. De werkgever laat weten geen contant geld in huis te hebben en op 5 augustus de fooi te zullen betalen. De werknemer zegt dat hem zou zijn beloofd dat de fooi 31 juli zou worden betaald en provoceert, aldus de werkgever. De werknemer vertrekt uiteindelijk en stuurt later die avond een WhatsApp-bericht met de volgende tekst:“Waag het niet om de morgen voor 23:59 het fooi te betalen anders weet ik je te vinden. En de uren van 2022 en 22023 zou ik ook maar eens achteraan gaan, anders neem ik andere maatregelen”. ...