Op 28 oktober 2025 heeft het hof Amsterdam een uitspraak gedaan waarin is geoordeeld dat een werknemer niet mocht worden ontslagen, ondanks dat de werknemer zich grensoverschrijdend had gedragen door seksueel getinte en vrouwonvriendelijke opmerkingen te maken (link).

Wat is er gebeurd?
Werknemer is sinds 27 augustus 1996 in dienst bij de KLM, laatstelijk in de functie van Purser (de purser geeft hij tijdens de vlucht aansturing aan de cabin crew). Van 8 tot en met 16 augustus 2024 heeft werknemer gewerkt op een shift (die bestond uit een aantal vluchten) naar en van Buenos Aires. Naar aanleiding van een melding van ontoelaatbaar gedrag van de purser door een van de cabin attendants die ook op deze vlucht werkte, heeft KLM Security Services opdracht gekregen om onderzoek te doen naar het handelen van de werknemer tijdens deze dienst. Op 27 augustus 2024 heeft de manager Cabin Crew aan de werknemer meegedeeld dat hij niet mag werken totdat het onderzoek is afgerond.

In de periode van 30 augustus 2024 tot en met 9 september 2024 heeft KLM security services in het kader van het onderzoek zes werknemers gehoord die verklaringen hebben afgelegd over werknemer. In de afgelegde verklaringen hebben verschillende werknemers aangegeven dat de werknemer opmerkingen en gedragingen van seksuele en seksistische aard heeft vertoond tegenover diverse (ondergeschikte) collega’s. Daarnaast zou de werknemer racistische en discriminerende uitlatingen hebben gedaan over Joodse en/of Israëlische passagiers en de Joodse bevolking in het algemeen. Verder is verklaard dat de werknemer op een maaltijd van een Joodse of Israëlische passagier zou hebben gespuugd, althans, een spugende beweging zou hebben gemaakt.

Op 3 en 11 september 2024 is de werknemer door KLM Security Services gehoord, in aanwezigheid van de manager Cabin Crew en een vertegenwoordiger van de HR-afdeling. Op 16 september 2024 heeft vervolgens een gesprek plaatsgevonden waarbij de werknemer werd bijgestaan door een vertegenwoordiger van vakbond FNV. Tijdens dit gesprek heeft KLM aan de werknemer meegedeeld dat zich tijdens de shift van 8 tot en met 16 augustus 2024 meerdere incidenten hebben voorgedaan die KLM als onacceptabel beschouwde. KLM gaf daarbij aan geen vertrouwen te hebben dat het gedrag van de werknemer in positieve zin zou veranderen en heeft om die reden het vertrouwen in de werknemer opgezegd.

KLM heeft vervolgens op 23 oktober 2024 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Primair wegens verwijtbaar handelen (de e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en meer subsidiair op grond van een combinatie van de hiervoor genoemde gronden (de I-grond). Werknemer heeft in zijn verweerschrift geconcludeerd tot afwijzing van het ontbindingsverzoek en heeft verzocht tot een wedertewerkstelling.

Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van KLM afgewezen en het verzoek tot wedertewerkstelling van werknemer toegewezen.

Ten aanzien van het verwijtbaar handelen overweegt de kantonrechter dat (1) het onderzoek dat KLM Security Services heeft uitgevoerd naar het vermeend ontoelaatbare gedrag van de werknemer ondeugdelijk was, (2) niet is bewezen dat de werknemer heeft gespuugd op een maaltijd of antisemitische opmerkingen heeft gemaakt, en (3) wel is komen vast te staan dat de werknemer seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen heeft gemaakt. Ondanks dat dit laatste verwijt bewezen is, wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen af. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de werknemer een lange staat van dienst heeft en dat zijn functioneren altijd positief is beoordeeld. Ook houdt de kantonrechter rekening met de vrije en ongedwongen sfeer binnen KLM, waarin dergelijke opmerkingen tot op dat moment werden geaccepteerd. Verder stelt de kantonrechter vast dat KLM de werknemer niet eerst heeft gewaarschuwd voordat zij tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overging.

Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding oordeelt de kantonrechter dat onvoldoende door KLM is onderbouwd dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is en dat geen verbetering kan worden verwacht. De kantonrechter wijst de ontbinding op de I-grond eveneens af.

De werknemer keert terug
Bij de toekenning van de wedertewerkstelling heeft de kantonrechter opgemerkt dat van werknemer mag worden verwacht dat hij een duidelijke gedragsverandering laat zien en begeleiding vanuit KLM met beide handen moet aangrijpen.

Nadat het ontbindingsverzoek was afgewezen, heeft op 24 februari 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen KLM en de werknemer. Tijdens dit gesprek is besloten dat de werknemer gedurende zijn eerste vier vluchten zou worden begeleid door een beoordelingspurser.

Na afloop van deze vluchten hebben drie werknemers een verklaring afgelegd over vermeend ongepast gedrag van de werknemer. Eén van hen verklaarde dat de werknemer zich tijdens een van de vluchten autoritair had gedragen en deed daarnaast een verklaring over een vlucht uit 2019, waarin de werknemer zich eveneens ongepast zou hebben gedragen. Een tweede werknemer legde eveneens een verklaring af over het vermeende ongepaste gedrag tijdens die vlucht in 2019. De derde werknemer diende een anonieme verklaring in over vermeend grensoverschrijdend gedrag van de werknemer.

Een deel van deze verklaringen had betrekking op gebeurtenissen tijdens de vlucht in 2019, en één verklaring was anoniem afgelegd. Als reactie hierop heeft de werknemer positieve verklaringen overgelegd van drie senior pursers, een leidinggevende, enkele cabin attendants en een vriend die als IPB’er meevloog op de betreffende vlucht in 2019. De genoemde leidinggevende verklaarde daarbij: “Als ik de gesprekken die ik aan boord, in bussen of bij crewborrels nog eens kritisch zou toetsen op hun ‘grensoverschrijdende’ gehalte, dan vrees ik dat KLM weinig medewerkers meer over zou houden.”

Naar aanleiding van deze ontwikkelingen heeft KLM op 13 mei 2025 hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter.

Wat oordeelt het hof?
Het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek beoordeelt op basis van de huidige situatie. Wat er is gebeurd sinds de werknemer na de eerdere uitspraak is teruggekeerd op het werk, geeft volgens het hof geen reden om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.

Het hof vindt niet bewezen dat de werknemer heeft gespuugd of een spugende beweging heeft gemaakt richting de maaltijd van een passagier, noch dat hij negatieve opmerkingen heeft gemaakt over Joodse of Israëlische mensen. Slechts één collega heeft verklaard dat zij dit zelf zou hebben gezien; alle andere verklaringen zijn gebaseerd op wat zij van anderen hebben gehoord. De werknemer heeft bovendien een andere uitleg gegeven van wat er is gebeurd. Daarom vindt het hof dat niet vaststaat dat de werknemer zich op dit punt heeft misdragen.

Ten aanzien van de seksueel getinte en seksistische opmerkingen oordeelt het hof dat de werknemer zich wel grensoverschrijdend heeft gedragen. Hoewel de werknemer deze opmerkingen als grapjes heeft bestempeld en sommige collega’s ze ook zo hebben opgevat, hebben meerdere collega’s verklaard dat zij het gedrag als storend, ongepast of ongemakkelijk hebben ervaren. Daarmee is volgens het hof duidelijk dat de werknemer de grenzen van acceptabel gedrag heeft overschreden.

Het hof plaatst dit gedrag echter in de context van de bedrijfscultuur binnen KLM. Die cultuur werd gekenmerkt door een losse en vrije sfeer, waarin collega’s onderling vrijpostig met elkaar omgingen. Dit blijkt ook uit de verklaring van een leidinggevende die opmerkte dat, als alle gesprekken aan boord, in bussen of bij borrels kritisch zouden worden getoetst op grensoverschrijdend gedrag, KLM waarschijnlijk nog maar weinig medewerkers over zou houden. Daarnaast weegt het hof mee dat de werknemer zich in de jaren vóór het incident van augustus 2024 op een vergelijkbare manier heeft gedragen, zonder dat dit eerder tot klachten of waarschuwingen heeft geleid. Er zijn geen aanwijzingen dat KLM hem ooit eerder heeft aangesproken op ontoelaatbaar gedrag.

In het licht van die omstandigheden oordeelt het hof dat het gedrag van de werknemer weliswaar grensoverschrijdend was, maar dat dit ook moet worden bezien binnen de heersende bedrijfscultuur en het ontbreken van eerdere waarschuwingen of maatregelen. Daarom is het gedrag volgens het hof onvoldoende ernstig om te spreken van verwijtbaar handelen in de zin van de wet.

Daarnaast merkt het hof op dat het onderzoek van KLM Security Services naar het vermeende gedrag onzorgvuldig is uitgevoerd. De werknemer wist tijdens het onderzoek niet wie de klachten had ingediend en waar die precies op zagen, waardoor hij zich niet goed kon verdedigen. Het hof vindt dat KLM in plaats daarvan beter eerst een gesprek had kunnen voeren met de werknemer en eventueel met de betrokken collega’s, eventueel onder begeleiding van een deskundige.

Ook vindt het hof dat KLM te snel heeft geconcludeerd dat het vertrouwen in de werknemer was verdwenen. Gezien het lange dienstverband van bijna dertig jaar, de steeds positieve beoordelingen en het feit dat de werknemer na zijn terugkeer goed heeft gefunctioneerd, had KLM hem de kans moeten geven zijn gedrag te verbeteren. Uit de begeleiding en de positieve feedback na zijn werkhervatting blijkt bovendien dat de werknemer zijn gedrag daadwerkelijk heeft aangepast.

Het hof ziet daarom geen grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, niet op basis van verwijtbaar handelen (de e-grond), niet vanwege een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) en ook niet op de combinatie daarvan (de i-grond). De omstandigheden rechtvaardigen volgens het hof niet dat de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt.

Opmerking
De uitspraak van het hof Amsterdam laat zien dat grensoverschrijdend gedrag van een werknemer niet automatisch leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoewel de werknemer seksueel getinte en vrouwonvriendelijke opmerkingen heeft gemaakt, oordeelde het hof dat KLM te snel conclusies trok, onvoldoende onderzoek deed en de werknemer niet eerst de kans gaf zijn gedrag te verbeteren. Daarbij is van belang dat het gedrag van de werknemer moet worden beoordeeld binnen de context van de heersende bedrijfscultuur: bij KLM bestond een vrije en informele sfeer, waarin collega’s op een losse manier met elkaar omgingen. De uitspraak benadrukt dat werkgevers bij meldingen van ongepast gedrag zorgvuldig moeten handelen en de organisatorische context moeten meenemen; een onvoldoende zorgvuldige aanpak kan ertoe leiden dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen, ook bij grensoverschrijdend gedrag.

Auteur: Justine Plat