Dat de eisen voor een ontslag wegens disfunctioneren en een deugdelijk verbetertraject hoog zijn, blijkt opnieuw uit de rechtspraak. Zo moest het hof Arnhem-Leeuwarden zich recentelijk buigen over het verzoek van een ziekenhuis tot het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst met een chirurg wegens disfunctioneren.

Wat speelde er precies in deze zaak?
Werknemer is sinds 9 februari 2015 in dienst bij Universitair Medisch Centrum Groningen (hierna: UMCG). Gedurende het dienstverband zijn ieder jaar gesprekken gevoerd met werknemer, waarin het functioneren van de werknemer is besproken. Vanaf het najaar van 2018 heeft een begeleidingstraject plaatsgevonden in verband met het door UMCG ervaren gebrek aan zelfreflectie van werknemer. Dit traject is in het voorjaar van 2019 met succes afgesloten. In de gesprekken daarna is door het UMCG geen substantiële kritiek op het functioneren van werknemer geuit.

In de loop van 2023 hebben er een twee voorvallen plaatsgevonden, waarbij werknemer door collega’s op zijn handelswijze en manier van communiceren is aangesproken. UMCG en werknemer zijn vervolgens met elkaar in gesprek gegaan. Werknemer heeft toen aangegeven bereid te zijn om een beoordelingstraject in te gaan, maar dat zou volgens hem alleen moeten zien op de twee voorvallen en niet op andere gebeurtenissen. De gemoederen zijn in dit gesprek hoog opgelopen. Partijen hebben vervolgens mediation geprobeerd om de vertrouwensbasis te herstellen. Dit heeft niet tot een oplossing geleid.

Daaropvolgend heeft UMCG de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op basis van disfunctioneren. De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen en UMCG veroordeeld om werknemer binnen vier weken toe te laten tot zijn werkzaamheden. UMCG heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel van het hof
UMCG heeft nagenoeg ieder kalenderjaar jaargesprekken gehouden met werknemer. Vanaf het najaar van 2018 heeft een begeleidingstraject plaatsgevonden in verband met het door UMCG ervaren gebrek aan zelfreflectie van werknemer, wat met succes is afgerond. Het hof oordeelt dat in de verslagen van de daaropvolgende jaargesprekken van oktober 2019, november 2020 en januari 2022 over het functioneren van werknemer in de jaren 2019 tot en met 2021 geen noemenswaardige kritiek is verwoord, laat staan dat daarbij is aangegeven dat werknemer zich had te verbeteren.

In 2022 hebben zich vervolgens een aantal situaties voorgedaan die in het verslag van de jaargesprekken van maart 2023 niet, dan wel niet als negatief terugkomen. Als samenvatting van het functioneren van werknemer wordt in het functioneringsverslag vastgelegd dat hij een voorbeeldig arbeidsethos heeft en collegiaal is. Als verbeterpunt wordt genoteerd: ‘communicatie over eigen doelen en overtuigingen. Balans vinden tussen zelfreflectie en zelfverzekerdheid / overtuiging.’ Uit de vervolgens opgeschreven opmerking ‘Laat zich (te) veel beïnvloeden door de anderen en door hun mening en visies. In andere woorden, door de suggesties van de anderen enigszins afgeleid en/of misleid.’ leidt het hof af dat werknemer volgens UMCG meer moet vertrouwen op zijn eigen oordeel en minder aan zichzelf moet twijfelen. Daaruit volgt niet dat sprake is van een gebrek aan zelfreflectie. Met een en ander kan dan ook niet worden gezegd dat het werknemer al in maart 2023 voldoende duidelijk had moeten zijn dat zowel zijn medisch-inhoudelijk functioneren als zijn wijze van communiceren zodanig was dat (substantiële) verbetering daarvan niet kon uitblijven en voor UMCG essentieel was om het dienstverband te kunnen laten voortbestaan.

UMCG heeft betoogd dat haar kritiek werknemer veelal mondeling is gegeven en dat zij ervan mag uitgaan dat een functionaris op zo’n hoog niveau als een medisch specialist, zoals werknemer is, die kritiek zonder meer ter harte neemt en zich verbetert. Om die reden wordt in een daaropvolgend jaargesprek niet (steeds) teruggekomen op die eerdere mondelinge kritiek, aldus UMCG. Aan dat betoog gaat het hof voorbij. Het niet terugkomen op die mondelinge kritiek is kennelijk een bewuste keuze geweest, terwijl UMCG ook stelt dat werknemer zich die mondelinge kritiek onvoldoende heeft aangetrokken. Juist in zo’n situatie had van UMCG verwacht mogen worden dat zij op die mondelinge kritiek op een geëigend moment als een jaargesprek was teruggekomen en had vastgelegd wat die kritiek was en wat zij op dat punt concreet van werknemer verwachtte. Hierbij is van belang dat UMCG in het najaar van 2018 vanwege concrete kritiek op werknemer een begeleidingstraject noodzakelijk heeft gevonden en daaraan ook uitvoering is gegeven. UMCG was daarmee dus goed bekend met wat van haar als werkgeefster mocht worden verwacht als er een gebrek in het functioneren van een werknemer werd ervaren.

In 2023 is er bij UMCG substantiële kritiek op het functioneren van werknemer ontstaan, hetgeen werknemer erkent. UMCG vraagt terecht van werknemer verbetering. Het gaat daarbij – zo veel zijn partijen het wel eens – in ieder geval om de competenties ‘sensitiviteit’, ‘organisatie-sensitiviteit’, ‘communicatie’ en ‘zelfvertrouwen’, onder welke laatste competentie ook ‘zelfreflectie’ valt. UMGC heeft echter een verbetertraject willen opstarten waar ook andere competenties moeten worden verbeterd, maar het hof ziet daartoe geen aanleiding. Voor een ontslag wegens disfunctioneren is vereist een verbetertraject dat niet het beoogde resultaat heeft gehad. Een daadwerkelijk verbetertraject met betrekking tot het functioneren van werknemer heeft hier volgens het hof niet plaatsgevonden. Anders dan UMCG betoogt, is dat niet (in overwegende mate) aan werknemer te verwijten. Hij heeft immers terecht bezwaren gehad tegen de reikwijdte en de omvang van het door UMCG voorgestelde verbetertraject.

Hiermee moet worden vastgesteld dat niet is voldaan aan een essentiële voorwaarde voor een ongeschiktheidsontslag, ofwel de d-grond. Op deze onvoldragen grond kan dan ook geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gebaseerd. Het hof komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van werknemer in stand blijft.

U leest de volledige uitspraak hier.

Auteur: Lotte Sophie de Wijs