De Hoge Raad heeft zich op 18 juli 2025 voor het eerst uitgesproken over de i-grond. Hierbij zijn duidelijke kaders gegeven voor hoe de i-grond moet worden toegepast.

De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, is in 2020 ingevoerd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze ontslaggrond biedt de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van een combinatie van meerdere niet volledig voldragen ontslaggronden. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer afzonderlijke gronden op zichzelf onvoldoende zwaarwegend zijn, of wanneer bepaalde verplichte stappen, zoals een verbetertraject, niet volledig zijn doorlopen. Bij ontbinding op de i-grond kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen op grond van artikel 7:671b BW. Deze kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen en komt bovenop de reguliere transitievergoeding. Deze extra vergoeding is bedoeld als compensatie omdat het ontslag berust op een samenstel van onvoldragen gronden.

Feiten en omstandigheden
Werknemer trad in 2018 in dienst bij Profoto, een bedrijf dat hard- en software ontwikkelt voor productfotografie. Na zijn vakantie in Iran was hij voornemens daar tijdelijk op afstand te werken en had hij daarvoor een camera van de werkgever meegenomen. Ook wilde hij later terugkeren dan oorspronkelijk afgesproken. Zijn leidinggevende gaf echter aan niet op de hoogte te zijn van deze plannen en benadrukte dat het meenemen van bedrijfseigendommen op vakantie niet was toegestaan. De communicatie en verhouding tussen partijen verslechterden daarop snel. Toen werknemer niet verscheen bij een gepland gesprek over deze kwestie, is hij op staande voet ontslagen.

Werknemer verzocht in eerste aanleg het ontslag op staande voet te vernietigen en werkgever te veroordelen tot doorbetaling van zijn loon. Profoto verzocht, voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet en ontbond de arbeidsovereenkomst op basis van de e-grond. Het subsidiaire verzoek van werkgever tot ontbinding op de i-grond liet de kantonrechter buiten beschouwing.

De werknemer ging in hoger beroep. Het hof bekrachtigde de vernietiging van het ontslag op staande voet en oordeelde dat het gedrag van werknemer niet dusdanig verwijtbaar was om te spreken van een voldragen e-grond. Wel stelde het hof dat sprake was van een combinatie van omstandigheden, namelijk enig verwijtbaar handelen van werknemer en een deels verstoorde arbeidsrelatie, die zodanig is dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens het hof was dit voldoende grond voor ontbinding op de i-grond. Het hof kende echter geen aanvullende vergoeding toe omdat de werknemer in hoger beroep niet om deze vergoeding had verzocht.

Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad vernietigde de uitspraak van het hof en wees op vier gebreken in het oordeel:

1. Ontbinding op de i-grond is pas mogelijk nadat herplaatsingstoets heeft plaatsgevonden
   De Hoge Raad oordeelt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond slechts kan worden toegewezen indien is voldaan aan de voorwaarden voor opzegging zoals bedoeld in artikel 7:669 BW. Dit houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan beëindigen wanneer herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Met andere woorden: ook bij toepassing van de i-grond geldt dat herplaatsing moet zijn uitgesloten. Het hof had in dit geval echter niet onderzocht of herplaatsing mogelijk was, terwijl dat wel op zijn weg had gelegen.
   
2. De motivering van de rechter moet concreet zijn, een algemene verwijzing is onvoldoende
   De Hoge Raad onderstreept het belang van een zorgvuldige motivering. Indien de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden, moet de rechter duidelijk aangeven welke combinatie van ontslaggronden daaraan ten grondslag ligt. In deze zaak had het hof volstaan met het oordeel dat sprake was van “enig verwijtbaar gedrag” en een “deels verstoorde arbeidsverhouding”, zonder dit nader te concretiseren. Volgens de Hoge Raad bleef daardoor onduidelijk op welk specifiek gedrag van werknemer het hof doelde bij het verwijtbaar handelen, zodat de ontbinding op de i-grond onvoldoende was gemotiveerd.
   
3. Rechter moet de i-grond en cumulatievergoeding ook ambtshalve toepassen
   De Hoge Raad overweegt dat de rechter de i-grond én de daarbij behorende extra vergoeding ambtshalve moet toepassen. Dit houdt in dat de rechter uit eigen beweging dient te beoordelen of de i-grond aan de orde is, ook wanneer partijen dit niet expliciet hebben verzocht. Hetzelfde geldt voor de aanvullende vergoeding. Het hof had daarom ten onrechte geen oordeel gegeven over het subsidiaire verzoek van werknemer om deze vergoeding toe te kennen. Dat verzoek was in eerste aanleg gedaan voor het geval de arbeidsovereenkomst op de i-grond zou worden ontbonden. Het feit dat werknemer dit verzoek in hoger beroep niet opnieuw had herhaald, ontsloeg het hof er volgens de Hoge Raad niet van het bij de beoordeling te betrekken.
   
4. Werkgever moet het verzoek kunnen intrekken
   Tot slot oordeelt de Hoge Raad dat wanneer de rechter voornemens is de arbeidsovereenkomst op de i-grond te ontbinden en daarbij een extra vergoeding toe te kennen, hij partijen hiervan op de hoogte moet stellen en de werkgever de gelegenheid moet bieden om het verzoek in te trekken. Deze verplichting geldt eveneens in hoger beroep.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Esmeralda de Jongh