De feiten
Een werknemer, sinds 15 juni 2016 in dienst als Fulfilment operations co-worker bij de IKEA in Barendrecht, is op 13 september 2024 op staande voet ontslagen ( link ) wegens agressief gedrag jegens een collega.

Op camerabeelden van 25 augustus 2024 is te zien dat werknemer en zijn collega in het magazijn een gesprek voeren dat leidt tot een discussie, waarna werknemer in zijn heftruck stapt en probeert weg te rijden. Echter, de collega houdt de heftruck vast, waarop werknemer uit zijn heftruck stapt en zijn collega meerdere keren duwt. Collega belt op dit moment de leidinggevende van de werknemer, om over het voorval te vertellen. Vervolgens komt een derde collega tussenbeide om te zorgen dat de situatie niet verder uit de hand loopt. Dit incident vormt voor de werkgever aanleiding de werknemer op staande voet te ontslaan.

De overwegingen van de rechter
In artikel 7:677 lid 1 BW is bepaald dat voor een ontslag op staande voet sprake moet zijn van (i) een dringende reden, (ii) die onverwijld wordt medegedeeld en (iii) onverwijld wordt opgezegd. Deze voorwaarden zijn cumulatief en moeten dus alle drie worden vervuld om te kunnen spreken van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Voor het bestaan van een dringende reden is de context waarin de handelingen hebben plaatsgevonden van groot belang, in het bijzonder hetgeen dat zich afspeelde voor het incident. Uit de camerabeelden wordt niet voldoende duidelijk waar de werknemer en zijn collega over discussieerden.

Werknemer verklaart dat zijn collega hem aansprak op een eerder gemaakte grap. Ondanks meerdere excuses van de werknemer, zou de collega ongepaste opmerkingen over de afkomst van werknemer hebben gemaakt en hem hebben uitgedaagd om het na werktijd ‘uit te vechten’. Tevens heeft werknemer toegelicht dat hij zijn collega meerdere keren heeft geprobeerd weg te duwen, omdat hij de heftruck bleef vasthouden. Deze verklaring is in lijn met de camerabeelden.

De kantonrechter stelt dat IKEA niet voldoende gemotiveerd heeft betwist wat werknemer heeft aangevoerd en dat zij bovendien niet heeft verduidelijkt wat er volgens haar vooraf is gegaan aan het duwen. IKEA heeft noch een verklaring van de geduwde collega, noch van de getuige van het incident aangedragen. Naar het oordeel van de kantonrechter was het wel voor de hand liggend geweest als IKEA meer helderheid had geschept over de situatie voorafgaand aan het incident. De kantonrechter gaat om deze redenen uit van de juistheid van het door werknemer verklaarde.

Gezien de functie van de collega van coördinator had van hem mogen worden verwacht dat hij de-escalerend zou handelen. De collega heeft, toen werknemer probeerde weg te rijden, de heftruck tegengehouden om het weggaan te verhinderen. Hierdoor kreeg werknemer niet de kans om zich te onttrekken uit de situatie. De collega had ook kunnen weglopen toen hij merkte dat de werknemer boos werd. Ook gezien het feit dat hij direct naast de werknemer diens leidinggevende telefonisch heeft ingelicht, zou gezorgd hebben voor “olie op het vuur”, waardoor voorgesteld kan worden dat op een gegeven moment “de maat vol was” voor de werknemer, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter geeft aan dat de omstandigheden niet rechtvaardigen dat werknemer zijn collega heeft geduwd, maar dat zij niet de dringende reden als voorwaarde van ontslag op staande voet vervullen. Ontslag op staande voet is immers een middel dat slechts ingeroepen mag worden wanneer niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten. In dit geval had een waarschuwing meer op zijn plaats geweest, mede omdat de werknemer nooit eerder betrokken was bij incidenten.

Vanwege het oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden, is het ontslag op staande voet ongeldig en wordt deze vernietigd. De arbeidsovereenkomst is dus blijven bestaan.

De andere twee voorwaarden voor het ontslag op staande voet (onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen) hoeven hierdoor niet meer getoetst te worden.

In het geval dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan, heeft IKEA verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiervoor baseert zij het verzoek op hetzelfde incident als het ontslag op staande voet. Een voorwaarde voor de ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de overeenkomst (7:669 lid 1 BW). IKEA stelt primair dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet in redelijkheid verwacht kan worden (7:669 lid 3 sub e BW). De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheden niet zwaarwegend genoeg zijn om te kunnen spreken van een voldragen e-grond. Dit verzoek wordt dan ook verworpen.

Subsidiair draagt IKEA aan dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (7:669 lid 3 sub g BW). De kantonrechter gaat niet mee in deze beredenering, aangezien IKEA heeft verklaard dat de werknemer voorheen altijd naar tevredenheid heeft gehandeld en nooit betrokken is geweest in dergelijke incidenten. Dit argument slaagt dus ook niet.

Het oordeel
Gezien het feit dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, moet IKEA werknemer binnen twee weken weer toelaten tot de werkzaamheden. Ook is IKEA gehouden het loon met wettelijke verhoging en rente door te betalen en dient tevens de proceskosten te dragen. Wel is de wettelijke verhoging gematigd tot 15%, aangezien de werknemer niet correct heeft gehandeld.

Doenja van Werkhoven