In de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 17 maart 2025 staat de vraag centraal of de werknemer, werkzaam als penitentiair inrichtingswerker bij de Staat, (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Wat speelde er precies in deze kwestie?

Feiten
Werknemer is sinds 1 december 2017 in dienst bij de Staat. Werknemer werkt als medior penitentiair inrichtingswerker in Justitieel Complex Zaanstad (hierna: JC). De bepalingen van de Cao Rijk, de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode Dienst Justitiële Inrichtingen zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Werknemer is op 16 april 2024 uitgevallen wegens ziekte.

Op 3 september 2024 heeft de Staat een melding ontvangen van een medewerker op de afdeling Penitentiair Psychiatrisch Centrum binnen JC die werknemer in burgerkleding op die afdeling was tegengekomen en met een gedetineerde (hierna: X) had zien praten. X is de neef van werknemer. X heeft diverse periodes vastgezeten binnen JC. Op 26 september 2024 is werknemer door de Staat geschorst in verband met een onderzoek naar het vermoeden van integriteitsschending. JC heeft onderzoek gedaan. Uit (vervolg)onderzoek door JC is het volgende gebleken:

• in de periode van 31 juli 2024 tot en met 16 september 2024 is 15 keer gebeld door X met werknemer. Deze telefoongesprekken, die deels in het Nederlands en deels in het Berbers gevoerd werden, heeft De Staat laten vertalen;
• op 3 mei 2024 heeft werknemer € 50,- overgemaakt naar X (die toen in PI Vught verbleef) en op 16 september 2024 nogmaals € 50,- toen X weer in JC Zaanstad verbleef;
• op 24 april 2024 heeft werknemer een toestemmingsformulier getekend dat X (die toen in P.I. Vught verbleef) bij hem zijn verlof mocht doorbrengen;
• rond 22 oktober 2024 heeft werknemer een telefoongesprek gevoerd en via e-mail en whatsapp gecommuniceerd met de casemanager van X over een mogelijk verlofadres bij werknemer.

Op 11 november 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden met werknemer. Tijdens dit gesprek heeft werknemer onder meer verklaard dat hij niet wist dat hij geen contact mocht hebben met gedetineerde familieleden. Hij heeft niet gemeld dat X zijn neef was, omdat die niet op de afdeling van werknemer geplaatst was. Daarnaast ging werknemer ervan uit dat de ambtelijke verplichtingen en integriteitsregels niet gelden tijdens ziekte.

Op 28 november 2024 heeft de Staat aan werknemer meegedeeld dat er een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter zal worden ingediend wegens (ernstig) verwijtbaar handelen.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat het opzegverbod wegens ziekte in dit geval niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft zich diverse keren niet gehouden aan de op hem rustende meldplicht uit de Gedragscode DJI. Dat werknemer dacht dat hij in dit geval niet hoefde te melden dat zijn neef gedetineerd was, omdat X op een andere afdeling zat dan waar werknemer werkzaam is en omdat werknemer op het moment van de overplaatsing van X ziek thuis zat, volgt de kantonrechter niet. De Staat heeft toegelicht dat er, anders dan werknemer aanvoert, wel degelijk ‘verkeersroutes’ binnen de inrichting zijn (onder meer als gedetineerden naar de medische dienst gaan) waarbij werknemer bij het verrichten van zijn werkzaamheden zijn neef zou kunnen tegenkomen. Belangrijker is echter dat het niet aan werknemer is om zelf te bepalen wanneer hij zich wel of niet aan de meldplicht moet houden.

Daarnaast heeft werknemer het contactverbod uit de Gedragscode DJI grovelijk overtreden en onvoldoende professionele afstand gehouden door bijvoorbeeld zijn huisadres als verlofadres beschikbaar te stellen voor X. Werknemer voert aan dat zijn persoonlijke, cultuur- en geloofsovertuiging eraan in de weg staat om hulp te weigeren aan een familielid, zo ook aan X. De kantonrechter is echter met de Staat van oordeel dat de integriteit- en loyaliteitseisen die verbonden zijn aan de aard van de functie van werknemer te allen tijde voorrang behoren te verkrijgen boven de door werknemer genoemde overtuigingen. Dat werknemer geen kwade intenties heeft gehad en dat het contact tussen werknemer en X geen schadelijke of negatieve gevolgen heeft gehad voor de Staat, doet aan de verwijtbaarheid van zijn handelen niet af. De gedragingen van werknemer en de omstandigheden waaronder deze zijn uitgevoerd, maken dat werknemer zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen dat van de werkgever in redelijk niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is daarmee sprake van verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW.

De kantonrechter is met de Staat van oordeel dat de gedragingen ook als ernstig verwijtbaar kwalificeren. Werknemer voert weliswaar aan dat hij geen kwade intenties heeft gehad, maar uit de context waarbinnen de gedragingen zijn verricht blijkt dat werknemer wíst dat hij in strijd met de op hem rustende (integriteit)regels handelde. De omstandigheid dat werknemer – nadat hij door de Staat was aangesproken op zijn gedrag – niet open en eerlijk is geweest en (ook ter zitting) verklaringen heeft gegeven die niet in lijn zijn met het door de Staat overgelegde bewijsmateriaal, ondersteunen het oordeel dat de mate van verwijtbaarheid ernstig is. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Gezien de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer zal het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op 1 april 2025 en wordt de door werknemer verzochte transitievergoeding afgewezen.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Emma Eijkelenboom