In de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 24 september 2024 stond de vraag centraal of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, waardoor werkneemster recht heeft op een transitievergoeding en billijke vergoeding.

Feiten
Werkneemster is op 1 juni 1984 in dienst getreden bij Stichting Maasstad Ziekenhuis (hierna: Maasstad) als gespecialiseerd verpleegkundige. Op 3 mei 2020 is er een incident geweest tussen werkneemster en een collega. Werkneemster heeft een klacht ingediend over het grensoverschrijdende gedrag door deze collega en vindt dat deze klacht niet op een goede manier is behandeld. Het heeft uiteindelijk bijna drie jaar geduurd voor de klacht naar tevredenheid van werkneemster was afgerond. In de tussentijd zijn er nog twee andere incidenten met collega’s geweest die niet zijn opgepakt door Maasstad.

Op 6 september 2022 is werkneemster arbeidsongeschikt geworden. Tijdens haar re-integratie werd haar door Maasstad verteld dat zij niet meer mag terugkeren naar haar afdeling en is haar direct de toegang tot de afdeling ontzegd.

Werkneemster vindt dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding die is veroorzaakt door de handelswijze van Maasstad. De werkneemster verzoekt om haar arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, waarbij zij aangeeft dat het handelen van Maasstad ernstig verwijtbaar is, zodat aan haar een transitievergoeding en billijke vergoeding van €223.436,96 moet worden toegekend. Maasstad betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar vindt eveneens dat de arbeidsovereenkomst dient te worden beëindigd. Maasstad heeft een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend voor het geval het verzoek van werkneemster wordt afgewezen.

Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter wijst het verzoek van de werkneemster toe, maar vindt dat Maasstad niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Aan werkneemster wordt daarom geen transitievergoeding en ook geen billijke vergoeding toegekend.

Maasstad had duidelijker onderscheid moeten maken tussen het incident op 3 mei 2020 waarbij werkneemster werd uitgescholden en de algehele samenwerkingsproblematiek. Doordat dit onvoldoende is gedaan kon bij werkneemster de indruk ontstaan dat zij medeschuldig werd geacht aan het incident van 3 mei 2020. In zoverre treft Maasstad wel een verwijt, maar is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

Het is namelijk niet zo dat Maasstad niets heeft gedaan met de klacht. Maasstad heeft de klacht opgepakt en de collega heeft een waarschuwing gekregen. Hoewel Maasstad de klacht wel pas na enkele maanden heeft opgepakt, heeft zij aangevoerd dat dit te maken had met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Ook ten aanzien van andere incidenten geldt dat Maasstad geen ernstig verwijt treft dan wel dat de klacht veel te laat is aangekaart. Daarnaast heeft werkneemster aangevoerd dat de mededeling van Maasstad dat zij na de arbeidsongeschiktheid en een mislukt mediationtraject niet terug mocht keren naar haar team ernstig verwijtbaar handelen is. De kantonrechter heeft er oog voor dat het voor werkneemster een klap moet zijn geweest dat zij niet kan terugkeren naar haar afdeling waar zij jaren heeft gewerkt. De keuze van Maasstad was in de gegeven omstandigheden echter begrijpelijk en wellicht noodzakelijk. Het voorstel tot overplaatsing had te maken met het gebrek aan vertrouwen dat werkneemster in haar leidinggevenden leek te hebben. Tot slot heeft Maasstad werkneemster de toegang tot haar afdeling niet ontzegd maar heeft haar in het kader van haar beperkte belastbaarheid gevraagd niet naar de afdeling te komen en daarmee heeft zij ingestemd.

Als werkneemster haar verzoek intrekt, zal de arbeidsovereenkomst op verzoek van Maasstad worden ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding. Het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dus toegewezen. Werkneemster erkent dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat deze ontbonden moet worden. Zoals door Maasstad verzocht wordt aan werkneemster wel een transitievergoeding toegekend. Voor een billijke vergoeding is echter in deze situatie geen ruimte.

Beschouwing
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die, zoals de wet het formuleert, van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Hier gaat het om uitzonderingsgevallen, want een werknemer die een einde wil maken aan het dienstverband, kan natuurlijk ook gewoon zelf opzeggen. Een belangrijk verschil is dat de kantonrechter in geval van ontbinding op verzoek van de werknemer aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Echter, uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter niet snel aanneemt dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen, maar in bepaalde gevallen is het werknemersverzoek een optie om zowel een einde aan het dienstverband te maken en genoegdoening te krijgen voor het verwijtbare gedrag van de werkgever.

Auteur: Esmeralda de Jongh