Feiten en omstandigheden
Werkneemster is sinds 1 november 1998 in dienst bij werkgever, laatstelijk als Management- en P&O assistente, daarnaast is zij vertrouwenspersoon binnen werkgever. In het functioneringsverslag van 2023/2024 heeft de (toenmalige) leidinggevende van werkneemster haar voor de competenties ‘communicatief en sociaal vaardig’, ‘connected’, ‘klantgericht’ en ‘samenwerking & communicatie’ een lage score gegeven. In het functioneringsverslag van 2024/2025 heeft de huidige leidinggevende van werkneemster haar voor de competenties ‘communicatief en sociaal vaardig’, ‘connected’, ‘klantgericht’ en ‘samenwerking & communicatie’ een midden score gegeven. Op 6 augustus 2025 heeft werkgever voor werkneemster een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Werkneemster haar functie zou komen te zijn vervallen. Op 13 augustus 2025 is het bedrijfsaccount van werkneemster vergrendeld. Werkneemster heeft zich op 14 augustus 2025 ziekgemeld. Het UWV heeft op 15 december 2025 geweigerd om toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen. De bedrijfsarts heeft in zijn terugkoppeling geadviseerd om mediation te starten. Op 6 februari 2026 heeft werkgever een offerte voor mediation ondertekend en op 13 februari 2026 heeft werkgever het ontbindingsverzoek ingediend. Werkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden op de g-grond, d-grond of i-grond. Werkgever heeft hieraan ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt doordat er grote twijfels zijn over de integriteit van werkneemster waardoor er geen vertrouwen meer is. Verder zou werkneemster meerdere keren zijn gewaarschuwd dat er een gebrek is aan integriteit en dat zij niet met vertrouwelijke informatie om kan gaan. Ondanks deze waarschuwingen heeft dit niet tot enige verbetering in haar functioneren geleid. Ook moesten haar werkzaamheden ten aanzien van het wagenparkbeheer steeds worden gecontroleerd omdat die niet juist waren uitgevoerd. Daardoor zou eveneens sprake zijn van disfunctioneren van werkneemster.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster heeft erkend dat inmiddels sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat een voortzetting daarvan niet meer mogelijk is. Die is echter niet het gevolg van enig handelen van werkneemster, maar juist van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De kantonrechter ziet aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. Werkgever heeft volgens de kantonrechter zonder voldoende grond aangestuurd op het vertrek van werkneemster. De door werkgever aangevoerde bedrijfseconomische reden is volgens de kantonrechter een farce geweest. Werkgever wenste om andere redenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De UWV-aanvraag was onvoldoende onderbouwd en de a-grond werd later ook ingetrokken. Daarnaast is ook het gestelde disfunctioneren onvoldoende komen vast te staan. Er zouden ’tal van incidenten’ en ‘oeverloze gesprekken’ zijn geweest, maar dit wordt niet verder onderbouwd. Bovendien heeft werkneemster gedurende haar 27-jarige dienstverband steeds goede functioneringsbeoordelingen ontvangen. Werkgever beroept zich daarnaast op een waarschuwing van 26 november 2024 en een brief van 12 februari 2025, waarin werkneemster wordt verweten niet discreet om te gaan met organisatieaangelegenheden en onvoldoende te functioneren bij het wagenparkbeheer. Werkneemster betwist dat zij deze brieven heeft ontvangen. De door werkgever overgelegde e-mails met pdf-bijlagen bewijzen dit volgens de kantonrechter niet. De verstoring van de arbeidsverhouding is volgens de kantonrechter juist ontstaan door het handelen van werkgever, waaronder het blokkeren van het bedrijfsaccount van werkneemster, het verzoek haar als vertrouwenspersoon te ontheffen en het niet opvolgen van het advies tot mediation. Dit leidt tot de conclusie dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Werkgever dient dan ook een billijke vergoeding aan werkneemster te betalen. Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter rekening met het lange dienstverband, de goede beoordelingen, de verwachting dat werkneemster zonder het handelen van werkgever tot haar pensioen in dienst zou zijn gebleven en het aanzienlijke inkomensverlies door haar positie op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden ook de mate van de ernstig verwijtbaarheid meegewogen en de gevolgen hiervan voor werkneemster. Zij heeft 27 jaar lang met enorme toewijding en loyaliteit voor werkgever gewerkt en was vergroeid met de organisatie. Zij voelt zich door het handelen van werkgever aangetast en ervaart psychische klachten. Ook heeft zij geen afscheid kunnen nemen van collega’s. Dit alles rekent de kantonrechter werkgever zwaar aan en dit dient in de billijke vergoeding tot uitdrukking te komen. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding uiteindelijk vast op € 240.000 bruto. Verder wordt werkgever veroordeeld tot betaling van de volledige advocaatkosten van werkneemster, omdat deze kosten rechtstreeks voortvloeien uit het ernstig verwijtbare handelen van werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 oktober 2026, waarbij de proceduretijd niet in mindering wordt gebracht omdat de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
U leest de uitspraak hier.
Auteur: Esmeralda de Jongh