In de uitspraak (Rechtbank Midden-Nederland 25 juni 2025) van de rechtbank Midden-Nederland stond de vraag ter discussie of de werkgever de arbeidsovereenkomst van werkneemster tussentijds had mogen beëindigen en of de werkneemster recht heeft op een aanvullende vergoeding. Wat speelde er precies?
Feiten en omstandigheden
Werkgever drijft een bureau voor interieurarchitectuur gericht op de zakelijke markt, zorg en horeca. De onderneming wordt gedreven door de heer A (hierna: A). Werkneemster is op 13 februari 2024 in dienst getreden bij werkgever voor een periode van 12 maanden. Zij was werkzaam als Medior interieurarchitect. Op 19 januari 2025 is haar arbeidscontract verlengd met een periode van 12 maanden tot 13 februari 2026. Op vrijdag 31 januari 2025 is door A in een gesprek aan werkneemster medegedeeld dat hij vanwege een aantal incidenten het vertrouwen in een goede samenwerking met haar was verloren en dat werkneemster daarom de arbeidsovereenkomst niet langer met haar wenste voort te zetten. Vervolgens heeft A, op verzoek van werkneemster, in zijn e-mail van 2 februari 2025 zijn beslissing schriftelijk toegelicht. Kort gezegd gaat het er om dat werkneemster een beroepsfout heeft gemaakt die zij heeft geprobeerd te verdoezelen en dat zij in dezelfde week het team van werkneemster heeft uitgenodigd voor haar verjaardagsfeestje, met uitzondering van twee collega’s. Omdat werkneemster bestaat uit een klein team heeft A aan werkneemster gevraagd om de twee betreffende collega’s tactvol over het verjaardagsfeestje in te lichten, zodat zij zich niet achteraf buitengesloten zouden voelen. Dat heeft werkneemster niet gedaan. Zij heeft namelijk de collega’s gevraagd om niets te zeggen over het feestje naar de andere twee collega’s. Volgens werkgever heeft werkneemster geen gehoor gegeven aan deze instructie. In dezelfde e-mail van 2 februari 2025 heeft A aangegeven dat werkneemster per direct is vrijgesteld van werk. Werkneemster verzoekt onder meer werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding gelijk aan het loon dat zij zou hebben ontvangen tot aan het einde van haar dienstverband.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat sprake is van een wanprestatie aan de zijde van werkneemster en doet daarom een beroep op het tussentijds opzegbeding uit de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat een beroep op dit beding niet opgaat, omdat het een ongeldig beding is. Het beding voorziet namelijk slechts in een opzegmogelijkheid voor de werkgever en niet ook voor de werknemer, hetgeen in strijd is met artikel 7:677 lid 3 BW. Werkgever had dus contractueel geen tussentijdse opzegmogelijkheid.
Ook op grond van de wet had werkgever de arbeidsovereenkomst niet mogen opzeggen. Duidelijk is dat werkneemster niet met de opzegging heeft ingestemd en niet is gesteld of gebleken dat werkgever een dringende reden had om werkneemster op staande voet te ontslaan (hetgeen zij naar eigen zeggen ook niet heeft gedaan). Feit blijft dat werkgever de arbeidsovereenkomst wél heeft opgezegd. Een eenmaal gedane opzegging kan worden ingetrokken, maar alleen met medewerking van de wederpartij. Werkgever heeft hiertoe een voorstel gedaan, maar werkneemster heeft hier niet mee ingestemd. Dit betekent dat werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds heeft opgezegd, terwijl zij hier noch op grond van de arbeidsovereenkomst, noch op grond van de wet een mogelijkheid toe had. Hoewel werkneemster berust in het eindigen van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025, maakt dit werkgever schadeplichtig tegenover haar.
De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding over te gaan tot matiging van de hierdoor geleden schade, gelet op de volgende omstandigheden. Enerzijds was er voor werkgever geen goede grond om werkneemster zomaar naar huis te sturen. Daarvoor waren onvoldoende aanknopingspunten aanwezig. Daar staat tegenover dat werkgever heeft erkend dat het zo niet had gemogen. Zij heeft allerlei oplossingen geboden om uit de impasse te komen, waaronder het aanbod aan werkneemster om, na een goed gesprek, terug te keren op de werkvloer. Daar heeft werkneemster niet in mee willen gaan, omdat ze de situatie onder de aandacht van de rechter wilde brengen, gedreven om dit soort situaties in de toekomst bij werkgever te voorkomen. Daarmee is eigenlijk de verwijtbaarheid bij werkgever weggenomen en blijft de vraag over wat het belang van werkneemster is bij de vergoeding die door haar wordt verzocht. Bij beantwoording van die vraag is leidend dat de arbeidsovereenkomst maar een jaar heeft geduurd, dat het gaat om een jonge medewerker met goede papieren en werkervaring om ander werk te vinden, dat werkgever het relatiebeding in artikel 6 van de arbeidsovereenkomst heeft vrijgegeven en dat zij is vrijgesteld van werk voor één maand en het loon gedurende die tijd doorbetaald heeft gekregen. Alles overziend is de kantonrechter van oordeel dat een vergoeding gelijk aan het in loon vastgestelde bedrag van vier maanden passend is, uitgaande van het eindigen van het dienstverband per 1 maart 2025.
Beschouwing
Opvallend in deze uitspraak is de overweging van de kantonrechter dat de verwijtbaarheid van de werkgever eigenlijk is weggenomen doordat de werkneemster niet heeft mee willen gaan in de aangeboden oplossingen en gedreven was om de kwestie voor de rechter te brengen. Het feit dat de werkgever heeft erkend dat hij een fout heeft gemaakt, zal bij de rechter hebben meegewogen in deze overweging. Toch vind ik het een bijzondere overweging. Hoe kan het handelen van een werkneemster, in dit geval het niet accepteren van de aangeboden oplossingen en de kwestie aan de rechter voorleggen, het verwijtbare handelen van de werkgever ‘wegpoetsen’? Het lijkt erop dat werkneemster wordt benadeeld in de hoogte van de schadevergoeding doordat zij de stap naar de rechter heeft gezet en de aangeboden oplossingen niet heeft geaccepteerd. Uit de uitspraak maak ik op dat één van de aangeboden oplossingen het voeren van een gesprek over terugkeer op de werkvloer betrof. Ik kan mij voorstellen dat de werkneemster daar niet mee heeft ingestemd gelet op hetgeen is voorgevallen en de kleine omvang van de organisatie. Welke andere oplossingen er zijn aangeboden, is mij niet duidelijk.
Auteur: Emma Eijkelenboom