De feiten
Werkneemster is op 1 juli 2024 in dienst getreden bij werkgever in de functie van eerste medewerker bediening. Werkneemster is op 18 januari 2025 op gesprek gekomen bij haar werkgever. Werkneemster zegt dat de werkgever in dit gesprek de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, terwijl werkgever zegt dat hij werkneemster in dit gesprek op staande voet heeft ontslagen en een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden om de gevolgen van het ontslag te verzachten. Op 30 januari 2025 heeft werkgever de werkneemster een brief gestuurd waarin zij in ieder geval een ontslag op staande voet en een opzegtermijn van een maand heeft gegeven. De werkneemster vordert in deze procedure een vernietiging van het ontslag op staande voet en doorbetaling van haar loon. Daarnaast verzoekt de werkneemster om een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter (link) oordeelt dat, voor zover het ontslag op staande voet al op 18 januari 2025 was gegeven, het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De werkgever heeft onvoldoende voortvarend gehandeld door twaalf dagen later het ontslag op staande voet te onderbouwen. Aangezien het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven was, blijft de beoordeling van de dringende reden buiten beschouwing. Of al sprake zou zijn van een dringende reden acht de rechter niet erg groot, nu werkneemester niet onmiddellijk op 18 januari 2025 op staande voet werd ontslagen, maar pas een maand na de brief van 30 januari 2025. De kantonrechter kent de werkneemster een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe.
Opmerking
Een ontslag op staande voet is alleen mogelijk onder strikte voorwaarden. Er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld (oftewel direct) worden gegeven en de reden voor het ontslag op staande voet moet direct aan de werknemer worden medegedeeld. Als de werknemer het niet eens is het met gegeven ontslag op staande voet, heeft de werknemer twee maanden de tijd om het ontslag op staande voet aan te vechten bij de kantonrechter. Als de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet aan de hiervoor genoemde drie voorwaarden voldoet, kan de kantonrechter het ontslag op staande voet van tafel vegen. De werkgever riskeert dan een loonvordering van de werknemer die hoog kan oplopen. Het is dus van belang om een ontslag op staande voet zorgvuldig te geven.
Auteur: Justine Plat