Feiten
De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster is beëindigd en de werkgever moet een transitievergoeding betalen aan de werkneemster. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Werkgever en werkneemster verschillen echter van mening over de hoeveelheid dienstjaren de transitievergoeding moet worden betaald. Werkneemster zegt namelijk dat de periode van 1 juli 2006 tot en met 30 juni 2008 meegenomen moet worden in de berekening van de transitievergoeding, omdat zij toen werkte bij de voorganger van haar werkgever en sprake is van opvolgend werkgeverschap. De werkgever zegt dat deze periode niet meegenomen hoeft te worden in de berekening voor de transitievergoeding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt (link) dat de periode van 1 juli 2006 tot en met 30 juni 2008 meegenomen moet worden in de berekening van de transitievergoeding van werkneemster omdat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Als de dienstjaren in de periode voor 1 juli 2015 liggen, wordt het ‘zodanige banden-criterium’ gebruikt om te beoordelen of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en er tussen de voorgaande werkgevers zodanige banden bestonden dat gezegd kan worden dat het inzicht in de hoedanigheid en het functioneren van de werknemer kan worden toegerekend aan de opvolgende werkgever. Als de dienstjaren na 1 juli 2015 liggen, is het niet meer relevant of de opvolgende werkgever inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Hierdoor is sneller sprake van opvolgend werkgeverschap. De dienstjaren liggen in de periode voor 1 juli 2015, waardoor het ‘zodanige banden-criterium’ wordt toegepast. Op basis van deze toets komt de kantonrechter tot het oordeel dat ook de dienstjaren van de werkneemster bij de vorige werkgever meegenomen moeten worden in de berekening van de transitievergoeding.
Opmerking
Het kan voorkomen dat verschillende werkgevers elkaar opvolgen, waardoor een werknemer bij verschillende werkgevers in dienst treedt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een overgang van onderneming of een doorstart na faillissement. In dat geval is het belangrijk om te bepalen of wellicht sprake is van opvolgend werkgeverschap. In deze zaak was het opvolgend werkgeverschap relevant voor de berekening van de transitievergoeding, maar het opvolgend werkgeverschap speelt bijvoorbeeld ook een rol bij de ketenregeling en de berekening van de opzegtermijn.
Auteur: Justine Plat