In de zaak van de rechtbank Midden-Nederland van 13 augustus 2025 speelde het volgende. De werknemers is sinds 2020 in dienst bij de werkgever. Aanvankelijk vervulde de werknemer zijn functie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar. Hoewel de werkgever in juli 2021 heeft vastgesteld dat het functioneren van werknemer niet op het gewenste niveau was, is de arbeidsovereenkomst verlengd voor zes maanden. De rol van werknemer bleek niet passend. Met van 15 februari 2022 is de arbeidsovereenkomst verlengd voor de duur van een jaar en heeft werknemer een nieuwe functie gekregen, een combinatierol. Omdat die combinatierol niet werkte voor partijen, is werknemer vanaf medio juli 2022 een andere functie gaan vervullen. Vanaf dat moment hebben partijen ook wekelijks een werkoverleg gehad.
In de periode daarna heeft de werkgever de werknemer herhaaldelijk voorzien van feedback op het door hem opgestelde scholingsplan voor 2023 en is de werknemer gevraagd naar de status van punten waarop hij actie moest ondernemen. Vanaf 15 maart 2023 tot 21 augustus 2023 is de werknemer arbeidsongeschikt geweest. Op 13 juli 2023 heeft de directeur van de werkgever aan de werknemer laten weten dat zij een door de werknemer opgesteld document op veel punten heeft moeten aanvullen en herschrijven en dat zij graag in gesprek wil over hoe beter invulling kan worden gegeven aan de functie. Voor de maanden daarna is er een taakverdeling in werk gemaakt. Het opstellen van het opleidingsplan 2024 werd als belangrijkste taak van de werknemer gezien. Het door de werknemer opgestelde opleidingsplan is in november 2023 door het MT afgekeurd.
In de periode van 13 december 2023 tot en met 15 januari 2024 hebben diverse overleggen plaatsgevonden tussen partijen waarin de werkgever haar zorg heeft uitgesproken over het functioneren van de werknemer. De werkgever heeft in deze gesprekken aangegeven geen toekomst te zien voor de werknemer in zijn functie, omdat de werknemer pro-activiteit, stevigheid en verantwoordelijkheid mist. De werknemer kon zich hier niet in vinden. Na de ziekmelding van werknemer hebben partijen op 8 januari 2025 partijen gesproken over de inhoud van een verbetertraject en de werkzaamheden wanneer de werknemer weer volledig hersteld zou zijn. Dat was vanaf 17 januari 2025 het geval. De werkgever heeft vervolgens op 20 januari 2025 een verbeterplan aan de werknemer voorgelegd van zes maanden, opgesplitst in twee delen met vier opdrachten. De werknemer heeft ingestemd met de invulling en uitwerking van de opdrachten, maar heeft het verbeterplan niet willen ondertekenen omdat dit volgens hem een eenzijdig beeld gaf. Op 18 februari 2025 heeft de werknemer zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 28 maart 2025 vastgesteld dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid om medische redenen. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op onder andere de d-grond (disfunctioneren).
Wat oordeelt de kantonrechter?
Uit de stukken en de stellingen van partijen volgt dat het functioneren van de werknemer in zijn functie in ieder geval vanaf medio 2023 onderwerp van gesprek is geweest tussen partijen. Uit de e-mail van 13 juli 2023 van de directeur van de werkgever aan de werknemer blijkt duidelijk dat zij niet tevreden was over de wijze waarop de werknemer de functie vervulde. de werknemer heeft niet betwist dat er vervolgens nadere afspraken zijn gemaakt over de door hem te verrichten werkzaamheden en dat die werkzaamheden wekelijks werden besproken in het werkoverleg. Door de werknemer is ook niet weersproken dat het hem, ondanks begeleiding, niet is gelukt om een opleidingsplan voor 2024 op te stellen waarmee het MT van de werkgever kon instemmen. Het staat verder vast dat in december 2023 en januari 2024 diverse gesprekken hebben plaatsgevonden waarin de werkgeverkritiek op het functioneren van de werknemer heeft geuit. Het kan dan ook niet anders dan dat de werknemer voorafgaand aan zijn ziekmelding op 23 februari 2024 wist dat de werkgever hem ongeschikt vond voor de functie en dat hij zijn functioneren moest verbeteren om zijn functie te kunnen behouden. Dat de werkgever na de hersteldmelding van de werknemer in januari 2025 heeft aangestuurd op een verbeterplan valt de werkgever gelet op het voorgaande niet te verwijten. In tegendeel. Een werkgever is hiertoe verplicht wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert.
De werknemer heeft het verbeterplan niet geaccepteerd omdat er volgens hem nooit sprake is geweest van disfunctioneren. Gelet op zijn ernstige privé omstandigheden had de werkgever hem rust, ruimte en een eerlijke behandeling moeten bieden zodat hij zijn functie alsnog naar tevredenheid van de werkgever had kunnen uitvoeren. De kantonrechter volgt de werknemer niet in die stelling. Dat het disfunctioneren van de werknemer het gevolg is van ziekte of gebreken is namelijk niet gebleken. Uit de handelwijze van de werkgever blijkt bovendien dat de werkgever wel degelijk oog heeft gehad voor de moeilijke privé omstandigheden van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer bij de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst steeds het voordeel van de twijfel gegeven, heeft hem alle gelegenheid gegeven tot het opnemen van verlof en heeft empathie getoond. De privé omstandigheden van de werknemer, hoe betreurenswaardig ook, maken niet dat de kritiek op zijn functioneren als onterecht moet worden beschouwd en van hem niet kan worden verlangd dat hij zijn functioneren verbetert. Hierbij wordt in aanmerking genomen dat het de werkgever is die bepaalt hoe een functie moet worden ingevuld.
Gelet op dit alles had het op de weg van de werknemer gelegen om het verbeterplan te accepteren. Dat hij dit niet heeft gedaan komt voor zijn rekening en risico. De conclusie is dus dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
U leest de uitspraak hier.
Auteur: Emma Eijkelenboom