In de zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden van 22 december 2025 speelde het volgende (link). De werknemer was in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever in de functie van Materials Supports Officer sinds 9 september 1991. In de jaren 2019 tot en met 2022 werd zijn functioneren met een ‘C’ beoordeeld, wat betekende dat hij voldeed aan het merendeel van de verwachtingen en eisen en het functioneren als goed werd beoordeeld. Op 20 april 2023 kreeg de werknemer voor het eerst een onvoldoende beoordeling (‘B’), wat betekende dat het functioneren onvoldoende en verbetering noodzakelijk was. De werkgever gaf daarbij aan dat de communicatie beter moest. Op 17 augustus 2023 werd een verbeterplan opgesteld, waarna de werknemer in de periode augustus 2023 tot 1 april 2024 een verbetertraject doorliep. Dit traject werd afgesloten met opnieuw een onvoldoende beoordeling. De werkgever gaf aan voldoende vertrouwen te hebben in verbetering en het dienstverband niet te willen doorzetten. Partijen hebben toen onderhandeld over de beëindiging van het dienstverband, zonder succes. De werkgever heeft toen een ontbindingsverzoek ingediend bij de rechtbank, dat de kantonrechter bij beschikking van 9 april 2025 werd afgewezen. Daarop heeft de werkgever hoger beroep ingesteld verzocht het hof de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, primair wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair wegens de combinatiegrond (de I-grond).
Het hof wees het ontbindingsverzoek toe op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij oordeelde het hof dat de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door toedoen van de werkgever, waardoor de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, die werd vastgesteld op €170.000.
Disfunctioneren
Het hof overweegt dat een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren alleen kan worden ontbonden als de werknemer tijdig op het disfunctioneren is gewezen en daadwerkelijk de gelegenheid heeft gekregen om het functioneren te verbeteren. De wet schrijft niet voor op welke wijze die verbeterkans moet worden geboden, maar wel moet de werknemer een reële en serieuze mogelijkheid tot verbetering krijgen. Uit de jurisprudentie volgt verder dat een verbetertraject moet bevatten: een duidelijke omschrijving van de concreet te behalen doelstellingen, de termijn waarbinnen de werknemer het functioneren moet verbeteren en de consequenties die volgen als verbetering uitblijft.
Het hof overweegt dat niet aan alle vereisten van ontbinding wegens disfunctioneren is voldaan. Vaststaat dat de werknemer zich heeft ingezet en een aantal doelstellingen uit het verbeterplan heeft gehaald. De beoordeling aan het einde van het verbetertraject waren echter van constaterende aard en maakten niet inzichtelijk waarom de werknemer op bepaalde doelstellingen tekort was geschoten. Dit had wel gemoeten, voornamelijk omdat de werknemer in de jaren daarvoor steeds goed was beoordeeld en de aandachtspunten uit het verbeterplan toen geen belemmering waren voor een positieve beoordeling. Daarnaast vond het hof het van belang dat onvoldoende duidelijk was welke doelstellingen doorslaggevend waren en hoe deze zijn gewogen, hoeveel en welke doelstellingen hij moest behalen om het verbetertraject succesvol af te ronden, wanneer een doelstelling als niet behaald werd aangemerkt en was onvoldoende duidelijk dat het niet behalen van (een of meerdere) doelstellingen zou leiden tot beëindiging van het dienstverband. Daarnaast heeft de werkgever klachten en e-mails vanuit de organisatie over het disfunctioneren van werknemer naar voren gebracht. Maar deze klachten zijn nooit met werknemer besproken en gaven geen duidelijk beeld over de omvang van het vermeende disfunctioneren. Het hof wees de ontbinding wegens disfunctioneren daarom af.
Verstoorde arbeidsverhouding
Het hof overweegt dat het vertrouwen tussen werkgever en werknemer sinds het beoordelingsgesprek van 16 april 2024 onder druk is komen te staan. De mededeling dat de werknemer onvoldoende verbetering had laten zien en dat de werkgever het dienstverband wilde beëindigen, kwam voor de werknemer als een donderslag bij heldere hemel. De verhouding is verder verslechterd doordat de werkgever de werknemer, zonder gegronde reden, een dag na de mondelinge behandeling bij de kantonrechter op non-actief heeft gesteld. Zowel de non-actiefstelling als het door de werkgever opgezegde vertrouwen hebben de werknemer diep geraakt. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst daarom wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De billijke vergoeding
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, oordeelt het hof dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, omdat de werkgever op meerdere punten ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Van de werkgever had, gelet op het lange dienstverband van 33 jaar, de leeftijd van de werknemer (59 jaar) en diens ruime kennis en ervaring, die hij maximaal heeft ingezet ten behoeve van de werkgever, mogen worden verwacht dat hij de werknemer intensiever zou begeleiden bij het verbeteren van zijn functioneren. Daarnaast heeft de werkgever na de mondelinge behandeling en de daaropvolgende beschikking van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld door de werknemer zonder gegronde reden op non-actief te stellen, hem in mei 2025 de toegang tot de interne systemen te ontzeggen en hem in april 2025 een zwaar onvoldoende beoordeling te geven zonder dat daaraan een beoordelingsgesprek was voorafgegaan. De werkgever had zich rekenschap moeten geven van de impact van deze maatregelen op de werknemer. Alles overwegend komt het hof tot toekenning van een billijke vergoeding van € 170.000.
Auteur: Justine Plat