Wat speelt er in deze zaak?
Werknemer is op 1 augustus 2024 bij werkgever in dienst getreden. Sinds februari 2025 is werknemer arbeidsongeschikt. In juli 2025 is werkgever erachter gekomen dat werknemer verslaafd is aan cocaïne. Volgens werkgever was hij dat al toen hij in dienst kwam. Ze vindt dat werknemer dat had moeten melden. Ze heeft daarom op 22 juli 2025 de arbeidsovereenkomst vernietigd, op basis van (primair) bedrog, of (subsidiair) dwaling en werknemer (meer subsidiair) op staande voet ontslagen.
Werknemer verzoekt de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de vernietiging niet rechtsgeldig is en dat het ontslag op staande voet in strijd is met het opzegverbod bij ziekte en dat ook geen sprake is van een dringende reden. Hij verzoekt de kantonrechter om de vernietiging en opzegging te vernietigen en te bepalen dat de overeenkomst niet is geëindigd. Werkgever verzoekt o.a. om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in het geval de vernietiging van de arbeidsovereenkomst en het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zijn.
Vernietiging van de arbeidsovereenkomst
Werkgever heeft in de eerste plaats de arbeidsovereenkomst vernietigd, omdat ze stelt dat werknemer haar bedrogen heeft. Volgens werkgever was hij namelijk bij de start van de arbeidsovereenkomst al niet in staat om het overeengekomen werk uit te voeren, omdat hij verslaafd was aan cocaïne, maar heeft hij dit verzwegen. Ze wijst er daarbij op dat in de arbeidsovereenkomst staat “De werknemer verklaart dat hem geen medische belemmeringen, die aan een goede uitvoering van zijn functie in de weg staan, bekend zijn” (artikel 1.7). Volgens haar had werknemer daar ook niet voor kunnen tekenen. De kantonrechter oordeelt dat niet vaststaat dat werknemer door cocaïne niet in staat was om de afgesproken werkzaamheden uit te voeren. Daarom kon werkgever de arbeidsovereenkomst niet om deze reden vernietigen. De kantonrechter is van mening dat niet doorslaggevend is of het cocaïnegebruik van werknemer bij de start van de arbeidsovereenkomst was aan te merken als verslaving of recreatiefgebruik. Doorslaggevend is of werknemer bij het aangaan van de overeenkomst wist of had moeten weten dat zijn cocaïnegebruik zijn functioneren in de weg zou staan. Volgens werkgever is dat het geval. Ze baseert dat kort gezegd op de stelling dat zijn functioneren er vanaf de start van het dienstverband daadwerkelijk onder geleden heeft en dat werknemer dit had kunnen weten, zeker omdat hij eerder verslaafd is geweest. Ze stelt dat werknemer als gevolg van het cocaïnegebruik (1) regelmatig te laat kwam (2) en regelmatig ziek was en (3) en niet goed functioneerde. De kantonrechter komt echter tot de conclusie dat niet vaststaat dat het te laat komen en de ziekmeldingen door het cocaïnegebruik komt. Hetzelfde geldt voor mogelijk disfunctioneren van werknemer. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de stelling dat werknemer door zijn drugsgebruik zijn werk niet kon doen, onvoldoende is onderbouwd. Dat geldt al helemaal voor de stelling dat dat op het moment waarop de arbeidsovereenkomst is aangegaan al het geval was. Dat betekent dat werknemer werkgever niet hoefde te informeren over zijn drugsgebruik en ook dat het tekenen van (onder andere) artikel 1.7 van de arbeidsovereenkomst geen bedrog oplevert (artikel 3:44 lid 3 BW). De kantonrechter zal daarom voor recht verklaren dat de vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrog niet rechtsgeldig is.
Het ontslag op staande voet
De dringende reden is volgens werkgever ook dat werknemer zijn cocaïneverslaving heeft verzwegen. Ook hiervoor moet dus vaststaan dat werknemer wist of had moeten weten dat het cocaïnegebruik hem ongeschikt maakte voor het werk.2 Zoals hiervoor al is geoordeeld zijn de stellingen van werkgever op dit punt onvoldoende onderbouwd.
Ontbindingsverzoek
Het is de kantonrechter tijdens de zitting duidelijk geworden dat werkgever het vertrouwen in werknemer helemaal verloren is. Zij ziet het niet zitten dat hij nog langer voor haar werkt. De arbeidsverhouding van werknemer is nooit optimaal geweest. Werknemer kwam hij regelmatig te laat en verscheen hij ook regelmatig helemaal niet. Werkgever heeft er veel tijd en energie in gestoken om werknemer te begeleiden in de hoop dat zijn functioneren zou verbeteren. Zij dacht dat het vooral ging om privéproblemen en mentale problemen. Werkgever heeft met de beste intenties en met goed vertrouwen zich ingespannen voor werknemer. Werknemer heeft in het gesprek van 18 juli 2025 ook gemeld dat hij dit gezien heeft en gewaardeerd heeft. Ondanks dat de verhouding niet optimaal was, heeft werkgever dus veel geïnvesteerd. Tijdens de arbeidsongeschiktheid is het toch al niet optimale dienstverband van werknemer verder verslechterd. In relatief korte tijd heeft werknemer meerdere waarschuwingen gehad, doordat hij onbereikbaar was of niet kwam opdagen en niet meewerkte aan re-integratie. De genadeklap was uiteindelijk dat werkgever er via de vader van werknemer achter is gekomen dat hij drugsverslaafd is. Voor haar is dat niet los te zien van de voorvallen tijdens het dienstverband. Zij koppelt nu alle negatieve dingen die tijdens het dienstverband zijn gebeurd aan de cocaïneverslaving. Ze vindt dat werknemer open kaart had moeten spelen. De kantonrechter heeft al geoordeeld dat werknemer op zich geen plicht had om het drugsgebruik te melden en dat ook niet vaststaat dat de negatieve voorvallen met het drugsgebruik te maken hebben. Duidelijk is dat werkgever hier heel zwaar aan tilt en dat zij meer openheid van werknemer had verwacht. Vanuit haar bezien is de verhouding dus zeker verstoord. Ook vanuit werknemer zelf bezien zal terugkeer moeilijk zijn. Zijn vertrouwen in werkgever is ook ernstig beschadigd. Tijdens deze procedure stelt hij onder andere dat werkgever zijn woorden verdraait en hem onder valse voorwendselen heeft uitgehoord. Ook stelt hij dat zij een manipulatief gesprek met hem heeft gevoerd en dat ze bewust feiten onjuist weergeeft. De kantonrechter ziet niet in hoe deze arbeidsverhouding weer goed moet komen. Zoals het spreekwoord zegt: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard.” Hij ziet niet in hoe het vertrouwen in werknemer op een duurzame manier kan worden hersteld en hoe partijen weer op een vertrouwensbasis met elkaar kunnen samenwerken. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook op de g-grond, nu de kantonrechter ook geen kansen ziet voor herplaatsing van werknemer.
U leest de uitspraak hier.
Auteur: Emma Eijkelenboom