Het Gerechtshof (hof) heeft een oordeel moeten vellen over de arbeidsrelatie waarbij de man werkzaam is als directeur grootaandeelhouder (dga) bij een werkgever en zijn (ex)-vrouw als werknemer in dienst is bij hetzelfde bedrijf. Tussen de dga en zijn echtgenote is sprake van echtscheidingsproblemen.

De man is sinds 1991 werkzaam als dga bij werkgever. De werknemer is met de dga een relatie aangegaan en gehuwd. Op 28 december 2000 is zij bij werkgever in dienst getreden in de functie van personeelsfunctionaris, maar zij verrichtte ook andere werkzaamheden.

In december 2019 besloten de dga en de werknemer tot echtscheiding en zijn zij verwikkeld in een echtscheidingsprocedure. Op 11 november 2019 heeft de werknemer zich ziekgemeld. Volgens de bedrijfsarts was geen sprake van beperkingen maar was – vanwege de gecompliceerde arbeidsverhoudingen – wel sprake van situationele arbeidsongeschiktheid. Op 16 september 2020 is de werknemer hersteld gemeld en direct vrijgesteld van werkzaamheden.

De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), andere gronden (h-grond) of een combinatie van omstandigheden (i-grond). De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst wegens een verstoring van de arbeidsovereenkomst ontbonden (g-grond) onder toekenning van de transitievergoeding.

De werknemer heeft hoger beroep ingesteld tegen de uitspraak van de kantonrechter. Zij is van oordeel dat de echtscheiding geen grond mag zijn voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Er is geen reden haar minder rechtsbescherming aan te bieden dan andere werknemers. Ten onrechte heeft kantonrechter geoordeeld dat haar arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. Als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, dan wil de werknemer een billijke vergoeding.

Het hof deelt de conclusie van de werknemer niet. Het gaat er niet om of de werknemer iets kan worden verweten. De werkgever heeft aangevoerd dat zij om meerdere redenen geen vertrouwen meer heeft in de werknemer en met voorbeelden uitgelegd waarom het vertrouwen is verloren. Het hof schaart zich achter het oordeel van de kantonrechter dat de voorbeelden van werkgever tekenen zijn dat de verslechtering van de persoonlijke relatie doorwerkt in de arbeidsverhouding. Het gaat er volgens het hof niet om dat werknemer heeft gedisfunctioneerd of dat zij verwijtbaar heeft gehandeld, maar om de vraag of de privéproblemen tussen haar en de dga zodanig zijn, dat deze doorwerken in de arbeidsovereenkomst en of dit moet leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

Het hof constateert dat de verhoudingen tussen partijen verre van optimaal is. Vanuit oogpunt van goed werkgeverschap wordt van de werkgever in beginsel verlangd dat een serieuze poging wordt ondernomen om te komen tot verbetering van de relatie met een werknemer. In dit geval geldt een uitzondering, omdat de arbeidsrelatie niet is te beschouwen als een reguliere werkgever/werknemer relatie. Dit blijkt uit de bitse toonzetting van de e-mails tussen de dga en de werknemer. Dat de werknemer hier geen waarschuwing voor kreeg, duidt op het feit dat de werkgever geen gebruikelijke invulling gaf aan haar instructierecht. Daarnaast bleek bijvoorbeeld dat voor alle werknemers een prikklok gold, behalve voor werknemer en dat werknemer zelf bepaalde welke werkzaamheden zij verrichtte.

De vraag of voldaan is aan alle vereisten van de g-grond kan achterwege blijven aangezien het hof in ieder geval van oordeel is dat sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond. Herplaatsing is niet realistisch en daarom niet aan de orde.

Het verzoek om een billijke vergoeding wordt eveneens afgewezen. Dat de werkgever onder bijzonder beheer staat van de bank en meerdere werknemer wegens bedrijfseconomische redenen zijn ontslagen, betekent niet dat de financiële situatie (a-grond) de echte reden is voor het ontbindingsverzoek. Zelfs als dat zou zijn dan, dan betekent dat niet dat er geen sprake is van een h-grond. Er bestaat geen verplichting om de route van de a-grond te volgen als ook een andere grond aanwezig is (h-grond). Dat de kantonrechter een onjuist oordeel zou hebben gegeven over de wijze waarop partijen communiceerde, speelt geen rol. Verder zou de werkgever ‘getructe’ berichten van werknemer hebben overgelegd en daarmee ernstig verwijtbaar handelen. Het hof laat dit punt buiten beschouwing omdat de werkgever met dit argument geen ontbinding heeft geforceerd. Het is juist een van de voorbeelden hoe de privérelatie doorwerkt in de arbeidsrelatie.

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over deze uitspraak? Neem contact met ons op.

Lees hier de uitspraak.

Auteur: Saffira van Wijk