Een tweeluik over het concurrentiebeding – deel 1 – werknemer vordert schorsing van het concurrentiebeding

auteur: Maud de Bruijn

Op 21 april jl. hebben zowel de rechtbank Rotterdam (uitspraak rechtbank) als het Hof Den Bosch een oordeel geveld over een geschil omtrent een concurrentiebeding. Het Hof Den Bosch heeft die dag zelfs 2 uitspraken gepubliceerd, één in kort geding (uitspraak rechtbank) en één in een bodemzaak (uitspraak rechtbank). Reden om in deze en de volgende signalering aandacht te besteden aan het concurrentiebeding, waarbij ik in deze signalering het perspectief van de werknemer aan bod zal laten komen.

Hof Den Bosch van 23 maart 2021, ECLI:NL:GHSHE:2021:888
In de zaak speelde het volgende. De Oude Werkgever exploiteert een onderneming die zich bezighoudt met het ontwikkelen, vervaardigen en verkopen van magnetische oplossingen voor uiteenlopende industriële toepassingen. De werknemer is op 1 november 2004 voor onbepaalde tijd bij de werkgever in dienst getreden in de functie van verkoopmedewerker. In de schriftelijke, door [appellant] ondertekende arbeidsovereenkomst is in artikel 11 een concurrentiebeding opgenomen met de volgende inhoud:

“Het is de werknemer verboden om zonder toestemming van de werkgever, gedurende een tijdvak van vier jaar na het beëindigen van deze dienstbetrekking, een bedrijf te beginnen of te drijven, dat producten ontwerpt en/of fabriceert en/of verhandelt, welke gelijk of verwant zijn aan de producten, welke de werkgever ontwerpt en/of produceert en/of verhandelt. Evenzeer is het werknemer verboden, gedurende bovengenoemde periode, in een dergelijk bedrijf werkzaam te zijn, hetzij tegen een vergoeding, hetzij om niet. Noch is hem toegestaan in enig opzicht zich direct of indirect financieel in zodanig bedrijf te interesseren. Met name worden genoemd alle werkzaamheden verband houdend met electro en permanent magnetisme t.b.v opspanning, verspanen, transport, ontijzering, richting, scheiding en detectie, alsmede werkzaamheden verband houdend met inkoop, verkoop, levering en advisering van alle magnetische materialen in de meest ruime zin van het woord. Bij overtreding van bovengenoemd verbod verbeurt werknemer ten behoeve van werkgever een onmiddellijk opvorderbare boete van Eur 9.075,60 en Eur 453,78 voor elke dag dat de overtreding duurt, onverminderd het recht van werkgever de werkelijke schade te vorderen.”

De werknemer heeft op 16 november 2018 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd en daarin aangegeven dat hij per 1 januari 2019 gaat werken bij de Nieuwe Werkgever. De Nieuwe Werkgever exploiteert een onderneming die componenten (waaronder magneten) samenvoegt tot een industriële lijn, die zij maakt in opdracht van een eindgebruiker. Deze eindgebruiker bevindt zich met name in de recyclingbranche. De Nieuwe Werkgever is een klant van de Oude Werkgever.

Eind 2019 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen de Oude en de Nieuwe werkgever met als doel de samenwerking te verbeteren. Helaas zonder succes. Bij brief van 26 juni 2020 heeft de advocaat van de Oude Werkgever de werknemer gesommeerd om met onmiddellijke ingang zijn werkzaamheden voor de Nieuwe Werkgever te staken, omdat de Nieuwe Werkgever valt onder de werking van het concurrentiebeding en bovendien heeft De Nieuwe Werkgever zich recent op de markt begeven met verschillende producten en productlijnen die direct concurrerend zijn met de producten van de Oude Werkgever. Om die reden vordert de werknemer in kort geding de kantonrechter het concurrentiebeding te schorsen.

De kantonrechter heeft kort samengevat het concurrentiebeding geschorst in zoverre dat het enkele in dienst zijn of nu wederom in dienst treden bij de Nieuwe Werkgever niet onder het concurrentiebeding valt en al het andere wordt afgewezen. De werknemer gaat in hoger beroep, de Oude Werkgever stelt incidenteel hoger beroep¹ in.

De kernvraag is of de Oude Werkgever kan eisen dat de werknemer het concurrentiebeding, dat in 2004 met hem is overeengekomen, moet nakomen.

Het Hof overweegt dat een werknemer in beginsel het (grondwettelijk vastgelegde) recht heeft om vrij te kiezen welke arbeid hij wenst te verrichten. In het geval dat een - schriftelijk vastgelegde - afspraak wordt gemaakt met een werkgever waarbij de werknemer na einde dienstverband in deze mogelijkheden wordt beperkt en de (ex)-werknemer vraagt om vernietiging of beperking van dat beding, dient een afweging te worden gemaakt tussen het recht op vrije arbeidskeuze enerzijds en het (zwaarwegende) belang van de werkgever bij nakoming van het overeengekomen concurrentiebeding anderzijds. Het belang van de werkgever ligt in het voorkomen van oneerlijke concurrentie omdat de werknemer de kennis van de werkwijze, de klanten en de overige bedrijfsgeheimen van de ex-werkgever gebruikt om zichzelf (of zijn nieuwe werkgever) een positie te verschaffen waarbij sprake is van ongerechtvaardigd voordeel in het concurrerend handelen.

De werknemer was verkoper bij de Oude Werkgever en kent dus de klanten, alle prijzen en de met de klanten overeengekomen specificaties in de “magneetbranche”. Bij de Nieuwe werkgever is de werknemer eveneens verkoper en adviseert zij klanten over aan te schaffen magneten en koopt zij magneten ten behoeve van het eindproduct in. De werkzaamheden van de werknemer bij de Nieuwe Werkgever zijn hetzelfde en vallen dus onder de reikwijdte van het concurrentiebeding. Maar, de Oude Werkgever wist eind 2018 dat de werknemer bij de Nieuwe Werkgever zou gaan werken. Op dat moment is geen beroep gedaan op het concurrentiebeding, maar zijn juist gesprekken met de Nieuwe Werkgever gevoerd om met de overstap van de werknemer de samenwerking met de Nieuwe Werkgever te bevorderen. Niet alleen heeft de Oude Werkgever dus stil gezeten, maar zij heeft vanaf het begin af aan juist actief aan de overstap meegewerkt omdat de werkzaamheden van de werknemer bij de Nieuwe Werkgever zouden leiden tot een vruchtbare samenwerking tussen de twee werkgevers. Het beroep op het concurrentiebeding anderhalf jaar later is dus te laat.² Daarnaast geldt dat een bodemrechter het concurrentiebeding waarschijnlijk ook zal beperken, omdat dit beding in 2004 is overeengekomen. Het belang van een werkgever bij de nakoming van het concurrentiebeding neemt immers af naarmate de tijd voortschrijdt.

Conclusie
Als werknemer is het goed om eerst te checken of het concurrentiebeding schriftelijk overeen is gekomen. Zo niet, dan is het concurrentiebeding niet geldig. En heb je een tijdelijk of een vast contract? Ook dat maakt uit. En als een concurrentiebeding rechtsgeldig overeen is gekomen, dan geldt dat zeer ruime beperkingen in tijd, gebied en werkzaamheden vaak kunnen worden gematigd. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact met ons op.

Auteur: Maud de Bruijn

¹ Als de wederpartij hoger beroep instelt, dan kan naast het voeren van verweer (in hoger beroep heten dit de grieven) ook zelf hoger beroep worden ingesteld.
² Juridisch gezegd is sprake van rechtsverwerking.

Next Post Previous Post