In een zaak waarin de kantonrechter Haarlem uitspraak heeft gedaan, stond de vraag centraal of een jonge oproepkracht terecht op staande voet was ontslagen. In deze kwestie achtte de kantonrechter het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. In deze signalering leggen wij uit waarom.

De feiten en omstandigheden
De werknemer is in oktober 2016 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van chauffeur. De werknemer heeft op 17 juli 2020 zijn beschikbaarheid voor de maand augustus 2020 doorgegeven aan de werkgever. Hier werd door de werkgever niet op gereageerd met als gevolg dat de werknemer op 27 juli 2020 heeft laten weten hij in de maand augustus niet hoefde te worden ingepland. Vervolgens heeft de werknemer op 29 juli 2020 telefonisch contact gehad met de planningsmedewerker van de werkgever, waarin de werknemer heeft aangegeven dat hij in augustus 2020 wel in de weekenden kon worden ingepland. De planningsmedewerker verstuurt vervolgens het rooster met drie ingeplande weekenden in augustus aan de werknemer. De volgende dag heeft de werknemer aan de werkgever laten weten dat hij in augustus toch niet beschikbaar is om te komen werken. De werkgever wijst de werknemer erop dat het niet verschijnen op de ingeplande werkdagen als werkweigering zal worden gezien en dat dit verstrekkende gevolgen voor zijn contract zal hebben. Op 8 augustus 2020 is de werknemer niet verschenen op het werk. De werknemer heeft zich diezelfde dag ziekgemeld vanwege een arbeidsconflict. Vervolgens vraagt de werkgever de werknemer op 12 augustus 2020 om contact met hem op te nemen, omdat de werknemer al enkele dagen niet bereikbaar was. De werknemer reageerde per e-mail dat hij aan het werk was bij een andere werkgever, waardoor hij niet bereikbaar was. Op 15 augustus 2020 is de werknemer weer niet verschenen op werk, waarna de werkgever hem op staande voet heeft ontslagen.

De werknemer vecht dit ontslag aan en verzoekt een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding bij de kantonrechter, omdat volgens de werknemer het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De werknemer is een oproepkracht en is daarom verplicht aan een oproep van de werkgever gehoor te geven als deze oproep vier dagen voor de ingeplande werkdag is gegeven. De werkgever heeft de werknemer op 29 juli 2020 opgeroepen voor werkzaamheden op 8 augustus 2020, waardoor aan de vierdagentermijn is voldaan en de werknemer dus verplicht was aan de oproep gehoor te geven. Het feit dat de werknemer zich op 8 augustus 2020 heeft ziekgemeld, levert geen rechtvaardiging op voor de afwezigheid op 8 en 15 augustus 2020. Het opzegverbod wegens ziekte is niet van toepassing bij een ontslag op staande voet. De omstandigheid dat de werknemer bij een andere werkgever moest werken, is een omstandigheid die voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer heeft immers zelf gekozen voor nog een andere (oproep)baan, waar de werkgever overigens geen schriftelijke toestemming voor had gegeven, hetgeen ingevolge de cao wel verplicht was. De kantonrechter rekent het de werknemer aan dat hij geen overleg met de werkgever heeft gezocht om tot een oplossing te komen voor het roosterprobleem. De werknemer heeft zijn probleem het probleem van de werkgever gemaakt, terwijl hij door de werkgever was gewaarschuwd dat het niet verschijnen voor het werk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden.

Bovendien weegt de kantonrechter mee dat de werknemer pas 22 jaar is, een kort dienstverband heeft bij de werkgever, niet de financiële zorg draagt voor een gezin en nog een andere betaalde baan heeft. Hierdoor wordt het verzoek om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging afgewezen. De werknemer vist ook achter het net bij zijn verzoek om de transitievergoeding. De kantonrechter is van mening dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, waardoor hij geen recht heeft op een transitievergoeding.

Beschouwing
In deze uitspraak worden bij beantwoording van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meegewogen. Kennelijk acht de kantonrechter de jonge leeftijd van de werknemer, het ontbreken van (financiële) zorg voor een gezin en de aanwezigheid van een andere baan omstandigheden die een ontslag op staande voet sneller rechtvaardigen. Betekent dit dan dat het ontslag op staande voet van een oudere oproepkracht die wel de financiële zorg voor een gezin draagt minder snel stand zal houden? Dat lijkt ons een voorbarige conclusie.

Auteurs:

Emma Eijkelenboom (stagiaire) en Maud de Bruijn