De zomer breekt langzaam aan en daarmee ook de aanvragen van werknemers om hun verlof op te nemen voor zomervakantie. Een recent arrest van de Hoge Raad van 16 april jl. vormt aanleiding om de problemen die rond de verlofaanvraag van een werknemer kunnen rijzen onder de aandacht te brengen.

Weigeren verlofaanvraag werknemer
Een werkgever zal zijn werknemer de gelegenheid moeten geven zijn vakantiedagen op te nemen. De werkgever volgt in principe de vakantiewensen van werknemer op, tenzij er gewichtige redenen zijn dit niet te doen (zie artikel 7:638 lid 2 BW). Van gewichtige redenen is sprake als de bedrijfsvoering ernstig zal worden verstoord door de gewenste vakantie van werknemer. Dit is bijvoorbeeld het geval als werkgever geen vervanging kan regelen en/of daardoor zelfs zijn bedrijf moet sluiten. De gevolgen van de verstoring van de bedrijfsvoering moeten worden afgewogen tegen de gevolgen voor werknemer van het niet inwilligen van het verzoek tot vakantie.

De werkgever moet binnen twee weken op de vakantieaanvraag van de werknemer reageren. Doet hij dit niet, dan wordt verondersteld dat toestemming is gegeven. Bij schriftelijke overeenkomst of cao kan hiervan worden afgeweken. Gaat de werknemer na het uitblijven van een reactie op zijn vakantieaanvraag toch op vakantie, dan is geen sprake van werkweigering. Dat kan anders zijn als de aanvraag is afgewezen. Tot zover de theorie in hoofdlijnen.

Onderhavige kwestie
In de casus waar de visie van de Hoge Raad is gevraagd, speelde het volgende.

Een werknemer is sinds 2008 in dienst bij de werkgever. In juni 2018 heeft de werknemer aan de werkgever verlof aangevraagd van 6 augustus tot en met 30 augustus 2018. Dit is geweigerd. De werknemer heeft verlof gekregen voor de periode van 6 augustus tot en met 19 augustus 2018.

De werknemer verscheen op 20 augustus niet op zijn werk. De werkgever constateerde dat de werknemer ook niet op zijn thuisadres aanwezig was en heeft de werknemer bij brief van 20 augustus verzocht om zo snel mogelijk huiswaarts te keren. Voorts is in die brief gemeld dat als de werknemer wederom zonder deugdelijke grond niet aanwezig zou zijn, de werkgever zonder verdere aankondiging gebruik zou maken van de wettelijke mogelijkheid de doorbetaling van het loon te schorsen.

In een e-mail van 21 augustus heeft de werknemer gemeld dat hij op 16 augustus ziek is geworden ‘door eten’ en dat hij twintig dagen niet mocht reizen. De werkgever vraagt om de doktersverklaring waarin dit staat. Dit verzoek is bij brief van 23 augustus herhaald, waarbij is gewezen op de mogelijke consequenties van het vermelde handelen en nalaten van de werknemer, waaronder de eventuele beëindiging van zijn dienstverband. Ook is gemeld dat de werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid de loonbetaling op te schorten.

Op 23 augustus heeft de werknemer een doktersverklaring overgelegd, alsmede een foto van een ticket/reserveringsbevestiging van een vlucht naar Nederland. De werkgever heeft geconstateerd dat de gegevens van het overgelegde vliegticket dan wel van de foto van de reserveringsbevestiging van de vlucht onjuist waren. Er was een verkeerd vluchtnummer vermeld, de vlucht zou plaatsvinden op woensdag 18 augustus 2018 maar dat bleek een zaterdag te zijn, de vluchttijden waren onjuist en er waren geen verbanden te leggen met wel bestaande vluchtnummers, vluchttijden en vliegmaatschappijen. De Arboarts aan wie de doktersverklaring is voorgelegd, heeft laten weten dat de verwachte duur van de klachten/beperkingen in geen enkele verhouding staat tot de gestelde diagnose. In een e-mail van 24 augustus aan de werknemer heeft werkgever de hiervoor genoemde gegevens opgesomd.

Vanwege de recente gebeurtenissen heeft de werkgever de werknemer op 27 augustus 2018 op staande voet ontslagen. De werknemer vecht dit ontslag aan.

Het vernietigingsverzoek van de werknemer wordt zowel in eerste aanleg, als bij het Hof afgewezen. Bij de Hoge Raad voert de werknemer aan dat het Hof ‘s-Hertogenbosch niet heeft beslist op de stelling van werknemer dat de werkgever op grond van artikel 7:638 BW de verlofaanvraag niet ongemotiveerd had mogen weigeren. En dit is relevant voor de beoordeling van de aard en de ernst van de afwezigheid van de werknemer op 20 augustus 2018. De Hoge Raad is dit met de werknemer eens en vernietigt het arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch. De zaak is nu terugverwezen naar het Hof Arnhem-Leeuwarden om zich alsnog over deze stelling van de werknemer uit te laten.

Beschouwing
Ik kan mij goed voorstellen dat de het rechtvaardigheidsgevoel van de lezer van dit arrest, in het bijzonder dat van onderhavige werkgever, moeilijk valt te rijmen met de juridische uitkomst van deze procedure. Iedere lezer zal immers aanvoelen dat de werknemer in het onderhavige geval de grenzen van het redelijke aardig heeft opgezocht. Dit neemt niet weg dat de werknemer een verlofaanvraag tot en met 30 augustus 2018 heeft ingediend en de werkgever (vooralsnog) zonder opgave van reden de aanvraag slechts tot en met 20 augustus 2018 heeft goedgekeurd. Een werkgever kan een verlofaanvraag echter alleen weigeren als sprake is van gewichtige redenen. En deze gewichtige redenen dienen vanzelfsprekend te worden gemotiveerd.

Keert een werknemer dus niet op tijd terug en heeft de werkgever de verlofaanvraag (deels) geweigerd, dan moet voor beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt worden nagegaan of de werkgever de aanvraag wel had mogen weigeren. Wees je hier als werkgever dus goed van bewust.

Tot slot is de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 27 januari jl. een mooi voorbeeld waar de werkgever de afwijzing van de verlofaanvraag goed heeft gemotiveerd.

Auteur: Maud de Bruijn