Een werkneemster van het ROC Nijmegen is sinds 2009 in dienst bij het ROC en werkzaam binnen het team Pedagogisch werk. In 2019 heeft de werkneemster een boek gepubliceerd met als titel ‘’Wanneer krijgen we weer les. De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs’’. In dit boek beschrijft de werkneemster (geanonimiseerd) de gang van zaken bij de invoering van onderwijsvernieuwingen (gepersonaliseerd onderwijs) binnen het ROC. Alhoewel het ROC op het voornemen van de publicatie in eerste instantie positief heeft gereageerd, is het boek door de leiding van het team Pedagogisch Werk en een deel van de collega’s als nestbevuiling en verraad ervaren. Het ROC vraagt de werkneemster in het belang van de orde, rust en veiligheid in het team haar werkzaamheden tijdelijk neer te leggen totdat nader overleg heeft plaatsgevonden over hoe de samenwerking moet worden voortgezet. De werkneemster stemde hier niet mee in en is om die reden geschorst. Enige tijd later heeft het ROC de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Het hof heeft die beslissing in stand gelaten. Wel heeft het hof een billijke vergoeding toegekend aan werkneemster op grond van art. 7:671b lid 9 onder c BW.

In cassatie klaagt de werkneemster in de kern¹ dat het hof ten onrechte buiten beschouwing heeft gelaten dat feitelijk sprake is van een beperking in de vrijheid van meningsuiting en dat het hof daarom had moeten toetsen aan art. 10 EVRM. Het ROC klaagt over de toekenning van een billijke vergoeding aan de werkneemster.

Advocaat-Generaal R. de Bock heeft in haar conclusie van 11 maart 2022 de Hoge Raad uitgelegd hoe zij over de klachten oordeelt.

Ten aanzien van de klacht van de werkneemster legt zij uit dat het ontslag niet is los te zien van de publicatie van de werkneemster. Het hof had dus moeten onderzoeken of het ontslag voldoet aan de eisen van artikel 10 EVRM.

Een beperking op de vrijheid van meningsuiting is soms toelaatbaar. Deze beperkingen moeten dan voldoen aan de in artikel 10 lid 2 EVRM gestelde eisen. Dat betekent dat dergelijke beperkingen (i) moeten zijn voorzien bij wet en (ii) noodzakelijk zijn in een democratische samenleving (iii) ter bescherming van een van de in lid 2 genoemde belangen. Een beperking is niet snel noodzakelijk en de rechter dient alle omstandigheden van het geval in zijn oordeel te betrekken. De rechter dient in ieder geval de volgende omstandigheden af te wegen: (i) de aard van de meningsuiting; (ii) de motieven van de werknemer voor de uiting; (iii) de schade die de werkgever door de uiting van de werknemer heeft geleden; (iv) de zwaarte van de door de werkgever opgelegde sanctie.

Naast een publicatieverbod kunnen ook sancties vanwege het feitelijk handelen dat daarmee verband houdt leiden tot een inbreuk op artikel 10 EVRM. Wel dient er voldoende causaal verband te zijn tussen een bepaalde sanctie en de uitingen die iemand heeft gedaan. Volgens de A-G is het ontbindingsverzoek van het ROC wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet los te zien van de publicatie van haar boek en is een causaal verband dus aanwezig. Zij concludeert uiteindelijk tot vernietiging van het arrest nu het hof niet heeft onderzocht of het ontslag een toegelaten beperking is van artikel 10 EVRM.

Ten aanzien van de klacht van het ROC overweegt De Bock dat de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van het ROC is. Omdat de A-G vindt dat het arrest moet worden vernietigd, geldt dit ook voor de toekenning van de billijke vergoeding. Eerst moet nu juist eerst worden beoordeeld of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand kan blijven.

Beschouwing
Dat er grenzen zijn aan de vrijheid van meningsuiting van een werknemer, is algemeen bekend. In deze conclusie legt de A-G in duidelijke bewoordingen uit welke omstandigheden moeten worden afgewogen ter beantwoording van de vraag of een werknemer gerechtigd is bepaalde uitlatingen onder het mom van vrijheid van meningsuiting te doen. Een handige richtinggevende conclusie. Speelt een vraag over de vrijheid van meningsuiting ook in uw organisatie? Ik denk graag met u mee.

Auteur: Maud de Bruijn

¹ Ook klaagt de werkneemster dat het hof ten onrechte heeft geoordeeld dat geen sprake is van strijd met het opzegverbod uit art. 7:670 lid 4, onder 1, BW (lidmaatschap van de ondernemingsraad). Deze klacht laat ik voor nu buiten beschouwing, maar voor de geïnteresseerde lezer geldt dat A-G De Bock van oordeel is dat deze klacht niet slaagt.