Hoge Raad oordeelt: Stoof/Mammoet geldt ook voor wijziging collectieve arbeidsvoorwaarden

In het welbekende Stoof/Mammoet-arrest oordeelde de Hoge Raad dat wanneer geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, werkgevers een beroep kunnen doen op het goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Hierbij is van belang dat bij de werkgever sprake is van gewijzigde omstandigheden, dat de werkgever een redelijk voorstel aan de werknemer heeft gedaan en dat de werknemer het voorstel in redelijkheid niet kan weigeren.

Daarbij was tot op heden niet duidelijk of artikel 7:611 BW enkel en alleen zag op de wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden of ook op collectieve wijzigingen. De Hoge Raad heeft in het arrest van 24 november 2022 hierover een oordeel geveild.

Wat speelde er?
In dit arrest speelden de volgende feiten. International Flavors & Fragrances Nederland (hierna: IFF) is een producent van geur- en smaakstoffen. De werknemers zijn vóór 1 januari 2003 in dienst getreden bij IFF. Bij aanvang van het dienstverband is met ieder van hen overeengekomen dat zij geen pensioenpremie verschuldigd zijn. Met ingang van 1 januari 2003 is in het pensioenreglement van IFF een bijdrage van de werknemers in de pensioenpremie opgenomen van 10% van het pensioengevend salaris voor werknemers die op of na 1 januari 2003 bij IFF in dienst zijn getreden. Dit gold dus niet voor de werknemers die al vóór 1 januari 2003 in dienst waren bij IFF. In 2015 is vervolgens nogmaals een nieuwe pensioenregeling vastgesteld: de Pensioenregeling 2015. De ondernemingsraad van IFF heeft met de invoering hiervan ingestemd. Een onderdeel van deze regeling is dat de werknemers die vóór 2003 in dienst zijn getreden geleidelijk, namelijk in zeven jaar, 3,5% werknemerspremie gaan betalen.

De werknemers hebben vervolgens bij de kantonrechter een vordering ingesteld dat de eenzijdige invoering van de werknemerspremie in strijd is met artikel 19 van de Pensioenwet en/of artikel 7:613 BW (het eenzijdig wijzigingsbeding). Deze vordering is door de kantonrechter toegewezen. In hoger beroep is dit oordeel door het hof bekrachtigd. In het pensioenreglement stond volgens het hof geen schriftelijke bevoegdheid voor de werkgever opgenomen om een eenzijdige wijziging door te voeren. Om die reden kon artikel 7:613 BW niet worden toegepast.

IFF heeft daarom echter aangevoerd dat indien de eenzijdige bevoegdheid inderdaad zou ontbreken, de werknemers niettemin gehouden zijn de nieuwe pensioensregeling te aanvaarden wegens het goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Het hof heeft dit vervolgens onderzocht en hanteert hierbij de onaanvaardbaarheidstoets van artikel 6:248 BW.

Hoge Raad
In cassatie staat centraal of het hof heeft miskend dat artikel 7:611 BW niet kan worden toegepast bij een collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad oordeelt dat hier sprake is van een onjuiste rechtsopvatting. Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen, in dit geval een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW), dan geldt volgens de Hoge Raad het volgende. De werknemer is in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, waarbij de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit artikel 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen.

Deze beoordelingsmaatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn.

Verder wordt in cassatie geklaagd dat het hof een onjuiste maatstaf heeft aangelegd door te overwegen dat een werknemer slechts in strijd handelt met de verplichting zich in de arbeidsverhouding als goed werknemer (artikel 7:611 BW) redelijk op te stellen tegenover een redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van dat voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Deze klacht slaagt. In het arrest Stoof/Mammoet heeft de Hoge Raad geoordeeld dat grond bestaat aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich in de arbeidsverhouding als goed werknemer redelijk op te stellen tegenover een, met gewijzigde omstandigheden op het werk verband houdend redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van het – redelijke – voorstel van de werkgever door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het hof heeft volgens de Hoge Raad dan ook niet de juiste maatstaf aangelegd.

Beschouwing
De vraag of de zogenoemde Stoof/Mammoet-maatstaf ook kan worden gehanteerd bij collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden is voor lange tijd onbeantwoord gebleven. Deze vraag heeft regelmatig voor discussie en verwarring gezorgd en de Hoge Raad heeft hier nu (eindelijk) een oordeel over geveild. Zowel het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) als het eenzijdig wijzigingsbeding kunnen dus beiden gebruikt worden bij het collectief wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Dit betekent niet dat het wijzigen van arbeidsvoorwaarden makkelijker wordt, maar wel dat duidelijk is welke maatstaf dient te worden gehanteerd.

Auteur: Rachel van der Horst

Next Post Previous Post