Werknemer is bij werkgever werkzaam als medewerker Steigerbouw. Op grond van de cao dient werkgever iedere maand voor werknemer een betaling te doen van het individueel keuzebudget bij het tijdspaarfonds.

In 2022 is het loon van werknemer meerdere malen niet op tijd betaald. Op 3 december 2022 om 10.31 uur stuurt werkgever een bericht op de groepsapp waarbij zij haar werknemers laat weten dat sprake is van betalingsachterstanden omdat de debiteuren hun facturen niet betalen, dat hij hier niets aan kan doen maar desondanks met de zakelijke creditcard geld zal pinnen zodat de werknemers toch nog wat geld hebben. Om 10.54, 10.57 en 11.02 uur diezelfde dag stuurt werknemer meerdere WhatsApp-berichten aan werkgever, namelijk:
• “Deze eind van het jaar ik neem mijn familie bij jou op vakantie [voornaam] jij zorgt voor ons [voornaam]”
• “Met 6 kinderen wij gaan allemaal op jouw bed slapen”
• “Ontslag mij omdat kan niet meer”

Werkgever reageert op deze WhatsApp berichten dat het prima is dat werknemer ontslag neemt en dit maandag wordt geregeld. Bij brief van 5 december 2022 bevestigt werkgever het verzoek tot ontslag van werknemer en merkt daarbij op dat hieraan ten grondslag ligt dat werkgever niet het vermogen had om alle salarisuitbetalingen te voldoen. Diezelfde avond stuurt werknemer wederom een WhatsApp-bericht aan zijn werkgever waarin hij wil weten wat de planning is en dat hij zorgen heeft. Werkgever reageert daarop met het bericht dat hij werknemer morgen niet nodig heeft, woensdag misschien wel en dat werknemer dit morgen hoort.

Op 15 december 2022 heeft werknemer aan werkgever laten weten dat hij zich niet kan vinden in de brief van 5 december 2022 en dat hij zich beschikbaar houdt voor werk. Dit heeft werknemer in een WhatsApp-bericht eind december nogmaals herhaald.

Werknemer start een procedure bij de rechter waarbij hij vraagt de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever te vernietigen en te veroordelen tot betalen van het loon vanaf 3 december 2022 en tot het doen van afdrachten aan het tijdspaarfonds. De vraag is dan ook of sprake is van een rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door (aanvaarding van de) opzegging dan wel door een door werkgever gegeven ontslag.

De rechter is van oordeel dat werkgever uit de WhatsApp-berichten van 3 december 2022 niet de conclusie kon trekken dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd. Voor een opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dit is een strenge maatstaf die de werknemer moet behouden voor de ernstige gevolgen die een vrijwillige beëindiging van het dienstverband kan hebben. Daarom mag niet snel worden aangenomen dat een verklaring van een werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Daarbij geldt dat op werkgever onder omstandigheden een onderzoeksplicht kan rusten en een verplichting om werknemer te wijzen op de gevolgen van de opzegging.

Het bericht “Ontslag mij omdat kan niet meer” kan niet worden opgevat als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring waaruit blijkt dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. Indien werkgever dit bericht echter wel zo heeft opgevat dan had zij zich ervan moeten vergewissen dat werknemer de gevolgen hiervan overzag en begreep. Dit heeft werkgever niet gedaan. Ook blijkt uit de WhatsApp-berichten van drie december 2022 niet dat werknemer zich bewust was dat hij zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dit blijkt bovendien ook uit het feit dat werknemer op 15 december en eind december liet weten dat hij beschikbaar was voor werk en werkgever bovendien ook nog liet weten dat zij werknemer wellicht nog nodig had. Dit betekent dat het dienstverband tussen werknemer en werkgever niet is geëindigd en nog steeds bestaat.

Werknemer heeft in principe recht op loon tenzij werknemer geen arbeid heeft verricht en de oorzaak daarvan in redelijkheid niet voor rekening van werkgever dient te komen. Uit de WhatsApp-berichten van drie december 2022 blijkt volgens de rechter niet dat werknemer zich beschikbaar heeft gehouden om werk te verrichten. Pas op 15 december 2022 laat werknemer expliciet weten dat hij beschikbaar is voor werk. Dit betekent dat werknemer in de periode 4 tot en met 15 december 2022 geen recht heeft op loon.

Daarnaast is gebleken dat werknemer vanaf 1 maart 2023 voor 40 uur in de week werkzaam is als uitzendkracht. De werkgever hoeft dan ook geen loon te betalen vanaf 1 maart 2023 totdat werknemer weer voor werkgever werkzaamheden verricht. Immers zou werknemer anders loon ontvangen van twee werkgevers waarbij hij maar voor één werkgever daadwerkelijk werkzaam is. Werknemer heeft dan ook vanaf 15 december 2022 tot 1 maart 2023 recht op loon van werkgever. De wettelijke verhoging over het achterstallige en toekomstig salaris wordt op grond van billijkheid beperkt tot nihil. Werkgever was en is vanwege liquiditeitsproblemen niet in staat om het loon tijdig te betalen. Volgens de rechter heeft de prikkel van wettelijke verhoging onder deze omstandigheden geen effect.

De vordering van werknemer om het achterstallig loon te vermeerderen met “verhogingen waarop op grond van de wet en/of (collectieve) arbeidsovereenkomst aanspraak bestaat” wordt afgewezen omdat deze vordering te onbepaald is. De rechter merkt op dat duidelijk moet zijn wat is gevorderd en wat met inachtneming daarvan kan worden toegewezen om, zo nodig met behulp van een deurwaarder, op werkgever te verhalen.

Tot slot wordt werkgever veroordeeld om bij het tijdspaarfonds de in de eerste 10 periodes van 2022 te storten betalingen alsnog te doen.

Lees hier de uitspraak.

Auteur: Saffira van Wijk