Werknemer is op 1 januari 2022 in dienst getreden bij de NVWA in de functie van inspecteur/medewerker toezicht op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van de duur van één jaar. Tijdens de eerste periode van het dienstverband is werknemer gestart met een opleiding en is hem een mentor toegewezen. Rond juni/juli 2022 heeft werknemer zijn opleiding afgerond en begint een drukke periode.
De mentor van werknemer laat in augustus 2022 weten dat hij niet meer met werknemer wil werken. Op 12 oktober 2022 vindt een gesprek plaats tussen werknemer en zijn leidinggevende. Aan werknemer wordt kenbaar gemaakt dat hij niet in aanmerking komt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met werknemer zijn de verbeterpunten besproken en is aan hem gevraagd wat hij nodig heeft om deze punten te verbeteren. Werknemer laat de dag erna weten dat hij zijn input niet tijdig kan aanleveren en dat hij advies zal inwinnen. Op 4 november 2022 vindt een vervolggesprek plaats met werknemer waar ook een HR-adviseur bij aanwezig is. Daarbij wordt duidelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd vanwege het gedrag van werknemer. De redenen die hieraan ten grondslag liggen is onder meer dat werknemer niet voldoet aan de competenties van de functie van inspecteur/medewerker toezicht zoals organisatiesensitiviteit, stressbestendigheid en flexibiliteit. Deze competenties zijn met voorbeelden onderbouwd. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van werknemer per 1 januari 2023 eindigt.
Werknemer heeft vervolgens een verzoek ingediend bij de Geschillencommissie. Het oordeel van de Geschillencommissie is dat er voor de NVWA onvoldoende redenen bestaan om werknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De NVWA heeft vervolgens laten weten dit oordeel van de commissie niet te volgen.
De kantonrechter oordeelt dat NVWA in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen om werknemer geen arbeidsovereenkomst aan te bieden omdat niet is gebleken dat werknemer geschikt was voor de functie. Werknemer gaat in hoger beroep en vindt dat het besluit om hem geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven niet marginaal mag worden getoetst.
Het hof oordeelt als volgt. In de arbeidsovereenkomst van werknemer staat dat deze is aangegaan voor bepaalde tijd om de geschiktheid te beoordelen en als sprake is van geschiktheid dan volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De toetsingsgrond is volgens het hof dan ook of werknemer geschikt is voor zijn functie. Dat is een andere toets dan bij een ontslag wegens disfunctioneren. In de cao Rijk staat niet beschreven hoe die geschiktheid moet worden getoetst. Volgens het hof geldt dan ook als uitgangspunt dat het aan de NVWA is of zij de arbeidsovereenkomst met werknemer wil voortzetten. Het behoort tot haar beleids-/beoordelingsvrijheid om te beslissen of werknemer geschikt is voor de functie. Deze vrijheid is niet onbegrensd, steeds moet worden getoetst of NVWA in redelijkheid tot dit besluit heeft kunnen komen en of met dit besluit de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden. Het feit dat de Geschillencommissie heeft geoordeeld dat er voor de NVWA onvoldoende redenen bestaan om werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt onthouden, maakt niet dat het besluit van de NVWA in volle omvang moet worden getoetst. De NVWA mocht van het oordeel van de geschillencommissie afwijken, mits gemotiveerd. Volgens het hof heeft het NVWA dit voldoende gedaan, zoals blijkt uit het gespreksverslag van 4 november 2022.
Daarnaast heeft de Geschillencommissie een verkeerde toetsingsmaatstaf aangelegd. Ten onrechte is geoordeeld dat er sprake moet zijn van ongeschiktheid voor de functie, dat werknemer te weinig signalen heeft gekregen waaruit die ongeschiktheid zou blijken en onvoldoende mogelijkheid heeft gehad om zich te verbeteren. Het hoger beroep van de werknemer faalt dan ook.
Lees hier de uitspraak.
Auteur: Saffira van Wijk