Januari 2025 staat alweer bijna voor de deur, wat betekent dat er op het gebied van het arbeidsrecht de nodige veranderingen zullen plaatsvinden. In deze signalering neem ik u mee in de belangrijkste wijzigingen en wetsvoorstellen die in voorbereiding zijn voor het aankomende jaar.
Minimumuurloon omhoog
Sinds 1 januari 2024 is het verplichte minimumuurloon ingevoerd. Ieder half jaar vindt een indexatie van het minimumuurloon plaats. Het minimumuurloon wordt per 1 januari 2025 verhoogd naar € 14,05 bruto per uur. Dit betekent dat werknemers met een minimumloon een lichte verhoging in hun inkomen tegemoet kunnen zien. Op 1 juli 2025 zal een volgende indexatie volgen.
Maximale transitievergoeding
Per 1 januari 2025 gaat de maximale transitievergoeding weer iets omhoog. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. In 2024 bedroeg de maximale vergoeding € 94.000,- bruto. Het exacte bedrag waarmee de maximale transitievergoeding zal stijgen, is nog niet bekend.
Thuiswerkvergoeding omhoog
De maximaal onbelaste vergoeding voor thuiswerken stijgt in 2025 van € 2,35 naar € 2,40 per dag. Over dit bedrag hoeft de werkgever geen loonbelasting en sociale premies in te houden, waardoor de vergoeding netto uitbetaald dient te worden. Als een werkgever een hogere vergoeding toekent voor thuiswerken, moet de werkgever over het bedrag boven € 2,40 wel loonbelasting en sociale premies inhouden.
Handhaving schijnzelfstandigheid
Per 1 januari 2025 wordt het handhavingsmoratorium in het kader van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) opgeheven. Dit betekent dat de Belastingdienst vanaf dat moment zal gaan handhaven op schijnzelfstandigheid en met terugwerkende kracht correcties, naheffingen en boetes op kan leggen. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties ligt bij opdrachtgevers.
In de Toelichting Beoordeling arbeidsrelaties wordt omschreven welke feiten en omstandigheden een rol spelen bij het beoordelen van de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Het gaat dan om de feiten en omstandigheden uit het Deliveroo-arrest. In de toelichting staat ook hoe deze feiten en omstandigheden moet worden geïnterpreteerd: wanneer wijzen ze op werken in loondienst (en dus op een arbeidsovereenkomst) en wanneer op werken als zzp’er?
Rapporteren CO2-uitstoot werknemers
De verplichting voor werkgevers om te rapporteren over de CO2-uitstoot van werkgebonden personenmobiliteit blijft van kracht. Het betreft woon-werkverkeer en zakelijke reizen. Uiterlijk 30 juni 2025 moeten werkgevers de gegevens over 2024 aanleveren bij Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Werkgevers dienen nu alvast voorbereidingen te treffen om deze rapportages tijdig en volledig aan te leveren.
Voorstellen in voorbereiding
Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden (VBAR)
Er is een nieuw wetsvoorstel in voorbereiding dat duidelijkheid moet scheppen over de beoordeling van de werkrelatie, meer specifiek of er sprake is van een werknemer of een zelfstandige. Het voorstel beoogt schijnzelfstandigheid te verminderen. Centraal staat hierbij het gezagscriterium uit de arbeidsovereenkomst. Daarnaast introduceert het wetsvoorstel een rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van € 33,- of lager. Dit betekent dat bij een dergelijk tarief de bewijslast verschuift naar de opdrachtgever, die moet aantonen dat er geen dienstverband bestaat. De verwachting is dat de wet in werking treedt per 1 januari 2026, maar eerst moet het voorstel nog worden goedgekeurd. Werkgevers en opdrachtgevers zullen hierdoor meer duidelijkheid krijgen, maar mogelijk ook extra verplichtingen.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
In het wetsvoorstel tot modernisering van het concurrentiebeding wordt voorgesteld om de mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidscontract te beperken. Het doel hiervan is om werknemers meer bewegingsvrijheid te geven bij het overstappen naar een nieuwe werkgever.
De belangrijkste wijzigingen in het voorstel zijn:
• Begrenzing in duur en in geografische reikwijdte:
een concurrentiebeding moet proportioneel zijn en worden afgestemd op de functie en sector. De maximale duur van het concurrentiebeding mag nog maar 12 maanden zijn en het geografisch bereik moet expliciet worden vermeld bij het opstellen van het beding.
• Motiveringsplicht voor werkgevers:
bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet de werkgever het zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang van het concurrentiebeding expliciet motiveren.
• Compensatie voor werknemers:
bij een beroep op het concurrentiebeding moet de werkgever aan de voormalige werknemer een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.
De invoering van dit wetsvoorstel kan aanzienlijke gevolgen hebben voor werkgevers en werknemers. Enerzijds versterkt het de positie van werknemers, anderzijds legt het extra administratieve en financiële verplichtingen op aan werkgevers. Een inwerkingtredingsdatum is nog niet bekend.
Re-integratieverplichtingen tweede ziektejaar
Het wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar heeft als doel kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers te bieden. Na het eerste ziektejaar kunnen deze werkgevers zich volledig richten op re-integratie van de werknemer bij een andere werkgever (tweede spoor), zonder dat ze de eigen functie van de zieke werknemer beschikbaar hoeven te houden. De verplichting tot loondoorbetaling en re-integratie blijft wel 104 weken gelden.
Op deze manier krijgen werkgevers sneller duidelijkheid, zodat ze weten tot wanneer ze de huidige functie van de zieke werknemer voor hem of haar beschikbaar moeten houden. Het is nog niet bekend wanneer deze wetswijziging in zou moeten gaan.
Compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers
Sinds 1 april 2020 compenseert het UWV werkgevers voor de transitievergoeding die ze moeten betalen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die daarvoor twee jaar ziek was. Deze compensatieregeling wordt vanaf 1 juli 2026 beperkt tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Werkgevers met 25 of meer werknemers kunnen vanaf die datum geen aanspraak meer maken op compensatie van de transitievergoeding. Deze wijziging zal pas in 2026 in werking treden.
Met deze wijzigingen en voorstellen in het vooruitzicht is het van belang dat zowel werkgevers als werknemers zich goed voorbereiden op de veranderingen in 2025. Heeft u vragen of behoefte aan advies over hoe u zich kan voorbereiden? Neem gerust contact op met ons kantoor!
Auteur: Lotte Sophie de Wijs