In een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland van 8 december 2025 was het volgende aan de orde. De werknemer was sinds 1 januari 1996 in dienst als keyaccountmanager/purchaser. In maart 2025 werd een vertrouwenspersoon aangesteld, waarna drie meldingen volgden over gedrag binnen de organisatie. Dit leidde in mei 2025 tot een algemeen onderzoek naar ongewenste omgangsvormen (een signalenonderzoek). Na afronding van het onderzoek bespraken de algemeen directeur en HR-manager de uitkomsten met de werknemer, evenals een factuur waaruit volgens de werkgever zou blijken dat de werknemer privégoederen op kosten van de werkgever had besteld. Aansluitend werd de werknemer op non-actief gesteld en werd hem beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangeboden. Op 9 juli 2025 lichtten de onderzoekers de resultaten toe aan collega’s, zonder aanwezigheid van de werknemer.
De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verzoekt primair afwijzing van het ontbindingsverzoek en toelating tot zijn werk. Subsidiair, indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt de werknemer (o.a.) om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek vanwege verwijtbaar handelen af, maar ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechte biedt de werkgever wel de mogelijkheid om het ontbindingsverzoek binnen de gestelde termijn in te trekken. De kantonrechter licht dit als volgt toe.
Voor het onderzoek heeft het onderzoeksbureau dertien (oud)werknemers geïnterviewd. De informatie uit deze interviews is geanonimiseerd en het onderzoeksbureau heeft toegelicht dat zij (binnen deze opdracht) niet doen aan waarheidsvinding, maar kijken naar wat in de organisatie speelt, wat de risico’s zijn met betrekking tot welzijn van de werknemer, de werkdruk en ongewenste omgangsvormen. Vanwege de anonimiteit en het ontbreken van hoor en wederhoor had het onderzoek niet als doel een schuldige aan te wijzen. Toch heeft de werkgever op basis van deze onderzoeksresultaten vergaande conclusies getrokken ten aanzien van werknemer, terwijl geen persoonsgericht feitenonderzoek is verricht waarin de feiten objectief zijn vastgesteld. Uit de resultaten van het verrichte onderzoek kan niet worden geconcludeerd dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig wangedrag.
Gezien het feit dat geen zorgvuldig onderzoek is gedaan, is niet vast komen te staan dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan het vermeende wangedrag. Het verwijt dat de werkgever naar de werknemer maakt over de factuur leidt ook niet tot de conclusie dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, nu sprake was van een fout van de leverancier en het nalaten van de werknemer om de creditnota te controleren daarvoor onvoldoende ernstig is.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is geraakt door de (schadelijke) handelswijze van de werkgever rondom het onderzoek en het op non-actief stellen van werknemer. De kantonrechter overweegt dat de werkgever op meerdere vlakken steken heeft laten vallen. De werkgever heeft niet stilgestaan bij de vraag in welke context de vergaande conclusies uit het onderzoek ten aanzien van werknemer tot stand zijn gekomen. De werkgever had de werknemer in staat moeten stellen om zijn kant van het verhaal toe te lichten en niet direct de resultaten van het onderzoek moeten overnemen. In plaats daarvan heeft werkgever de werknemer direct op non actief gesteld en is aangestuurd op de beëindiging van zijn dienstverband. Daarnaast heeft de werknemer pas inzage gekregen in de onderzoeksresultaten toen de werkgever het ontbindingsverzoek al had ingediend bij de rechtbank. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever een billijke vergoeding van 75.000 bruto moet betalen aan de werknemer, voor het geval dat de werkgever het ontbindingsverzoek niet binnen de gestelde termijn intrekt.
Auteur: Justine Plat