Op 29 juli 2024 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: HvJEU) geoordeeld dat sprake is van verboden onderscheid ten aanzien van beloning tussen voltijd- en deeltijdwerknemers, en mogelijk mannen en vrouwen indien vast komt te staan dat bij de werkgever aanzienlijk meer vrouwen in deeltijd werken, wanneer een overwerktoeslag alleen wordt betaald over de uren die boven een voltijddienstverband komen (link).
Aanleiding voor deze uitspraak van het HvJEU waren twee werkneemsters die in Duitsland als verpleegkundigen in dienst zijn bij een aanbieder van ambulante dialysediensten op basis van een parttime dienstverband. In de op hen toepasselijke cao is kortgezegd het volgende bepaald:
- De normale wekelijkse arbeidstijd van een voltijds werknemer bedraagt gemiddeld 38,5 uur exclusief pauzes.
- Indien overuren noodzakelijk zijn om de werklast op te vangen, dan wordt daar in beginsel opdracht toe gegeven. […] Overuren moeten beperkt blijven tot dringende gevallen en moeten zo veel mogelijk gelijkmatig over alle werknemers worden verdeeld.
- Overuren zijn werkuren die buiten de normale arbeidstijd […], verplicht worden gepresteerd volgens het dienstrooster of volgens de gebruiken van de onderneming. Krachtens § 13, lid 1, dient er een toeslag te worden betaald voor overuren die buiten de arbeidstijd per kalendermaand van een voltijds werknemer worden gepresteerd en die in de desbetreffende gewerkte kalendermaand niet kunnen worden gecompenseerd door vrije tijd toe te kennen.
(..)
De compensatie voor overuren overeenkomstig § 10, lid 7, MTV bedraagt per overuur 1/167 van het maandloon. De toeslag voor overuren als bedoeld in § 10, lid 7, tweede zin, bedraagt 30 %.
Onderstreping aangebracht door VBDA
Op basis van de bovenstaande regeling hebben alle werknemers recht op een toeslag boven op het salaris van de gewerkte overuren voor de uren die boven een voltijddienstverband uitkomen. De werkneemsters zijn van mening dat deze regeling een verboden onderscheid ten aanzien van beloning tussen voltijd- en deeltijd werknemers oplevert, omdat deeltijdwerknemers op basis van deze regeling minder snel in aanmerking komen voor een toeslag over de door hen gewerkte overuren. Deeltijd werknemers hebben immers pas recht op de toeslag over de door hen gewerkte uren die boven een voltijddienstverband uitkomen, terwijl voltijdwerknemers al vanaf het eerste uur dat zij overwerk verrichten recht hebben op de toeslag.
Gelijke behandeling is vastgelegd in Europese wet- en regelgeving. In de raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid (dit is een overeenkomst tussen Europese sociale partners over gelijke behandeling van deeltijdwerknemers), die is opgenomen in richtlijn 97/81/EG, is eveneens bepaald dat deeltijdwerknemers niet minder gunstig mogen worden behandeld dan voltijdwerknemers die in een gelijke of vergelijkbare positie zitten. In Nederland is het verbod op onderscheid naar arbeidsduur opgenomen in artikel 7:648 BW.
Richtlijn 2006/54/EG regelt gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep. In Nederland is deze richtlijn geïmplementeerd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) en, specifiek binnen het arbeidsrecht, nader uitgewerkt in artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:646 BW bepaalt dat geen verboden onderscheid mag worden gemaakt tussen mannen en vrouwen, onder meer bij beloning, werving, promotie en ontslag.
Een verwijzende rechter uit Duitsland heeft prejudiciële vragen gesteld aan het HvJEU over de vraag of de betaling van een overwerktoeslag voor uren die uitkomen boven een voltijddienstverband, in strijd is met gelijke behandelingswetgeving.
Het HvJEU stelt de werkneemsters in het gelijk. Het HvJEU oordeelt dat de overwerktoeslag bepaling in beginsel gelijk is voor iedereen, voltijd- en deeltijdwerknemers hebben namelijk onder dezelfde voorwaarden recht op de overwerktoeslag. Deeltijdwerknemers komen vanwege hun individueel overeengekomen arbeidsduur echter veel minder snel in aanmerking voor deze toeslag dan voltijdwerknemers.
Hierdoor is sprake van indirect onderscheid tussen voltijd- en deeltijdwerknemers. Dat betekent echter niet direct dat het onderscheid ook verboden is. Het onderscheid is namelijk niet verboden als dit objectief kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.
In de procedure bij het HvJEU zijn twee legitieme doelstellingen naar voren gebracht
- Werkgevers ervan weerhouden om werknemers buiten de individueel voor hen overeengekomen arbeidstijd overuren te laten werken
- Voorkomen dat voltijdwerknemers minder gunstig worden behandeld dan deeltijdwerknemers door hen een toeslag toe te kennen voor overwerk
Ten aanzien van de eerste legitieme doelstelling oordeelt het HvJEU dat deze regeling van toekenning van de overwerktoeslag niet geschikt is om dit doel te bereiken. Voor de werkgever vormt het namelijk een geringere financiële last om deeltijdwerknemers overuren te laten verrichten, aangezien zij voor gewerkte overuren (die niet boven een voltijddienstverband uitkomen) niet een toeslag hoeven te betalen. In feite worden werkgevers hierdoor juist niet ontmoedigd maar juist aangemoedigd om overuren op te leggen aan deeltijdwerknemers in plaats van aan voltijdwerknemers.
Met betrekking tot de tweede legitieme doelstelling merkt het HvJEU op dat het onjuist is dat voltijdwerknemers slechter behandeld worden dan deeltijdwerknemers. Dit idee gaat uit van de aanname dat een werkgever die een deeltijdwerker vraagt overuren te maken, vanaf het eerste uur een overurentoeslag moet betalen, net zoals bij voltijdwerknemers. Het HvJEU stelt echter dat dit onjuist is, omdat voltijd- en deeltijdwerknemers in dat geval gelijk behandeld worden volgens het pro-rata-temporisbeginsel. Dit betekent dat deeltijdwerkers hun voordelen en beloningen krijgen naar verhouding van hun werktijd.
Het HvJEU oordeelt daarom dat sprake van een verboden onderscheid tussen voltijd- en deeltijdwerknemers wanneer werknemers alleen maar recht hebben op een overwerktoeslag voor overuren die worden gewerkt boven een voltijddienstverband.
Het HvJEU oordeelt voorts dat ook sprake kan zijn van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen, wanneer vast komt te staan dat binnen de organisatie van de werkgever relatief meer vrouwen in deeltijd werken dan mannen.
Gevolgen voor de Nederlandse praktijk
In Nederland zijn er diverse cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen waarbij pas recht ontstaat op een overwerktoeslag voor uren die boven een voltijddienstverband uitkomen. Als gevolg van de uitspraak van het HvJEU zijn deze regelingen niet langer toegestaan. Deeltijdwerknemers hebben over hun ‘meeruren’ recht op een overwerktoeslag op dezelfde wijze als voltijdwerknemers. Uit de uitspraak van het HvJEU vloeit echter niet voort dat de werkgever ook verplicht is om een extra toeslag naast het salaris toe te kennen voor overuren.
Werknemers kunnen deze overwerktoeslag zelfs met een terugwerkende kracht van vijf jaar vorderen, mits zij kunnen bewijzen dat zij deze overuren ook daadwerkelijk hebben gewerkt.
Auteur: Justine Plat