Wat speelde in deze zaak?
Werkneemster is sinds 13 december 2010 in dienst bij de werkgever. Op 19 oktober 2021 meldt zij zich kortdurend ziek en vanaf november 2021 heeft zij zich voor langere duur ziekgemeld. Na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof (22 juli 2022 – 11 november 2022) werd zij vanaf 11 november 2022 opnieuw arbeidsongeschikt. Later is door de verzekeringsarts vastgesteld dat dit een ander ziektebeeld betrof dan vóór haar verlof. Eerst was werkneemster niet belastbaar, maar in september 2023 startte de re-integratie in aangepast werk. In oktober 2023 is een arbeidsdeskundig onderzoek verricht en is het opbouwschema voor de re-integratie opgesteld. Dat opbouwschema is niet gelukt en in november 2023 is het tweede-spoortraject ingezet.
Door een voortdurend meningsverschil over de invulling van de re-integratie liep het traject vast. Het UWV werd om een deskundigenoordeel verzocht. Op 17 januari 2024 concludeerde het UWV dat de werkgever zich onvoldoende inspande voor de re-integratie van de werkneemster. Het UWV overwoog onder meer dat het opbouwschema niet was gevolgd, dat werkgever onvoldoende regie nam en dat geen prikkelende maatregelen jegens werkneemster waren genomen toen de re-integratie stagneerde.
In januari 2024 is mediation gestart om de verhoudingen te verbeteren. De werkgever heeft toen tweemaal een beëindigingsvoorstel gedaan. Deze mediation en voorstellen hebben niet tot een oplossing geleid. Op 12 april 2024 adviseerde de bedrijfsarts een herstart van de mediation, maar die is niet van de grond gekomen. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat dit mede kwam doordat de werkgever in de veronderstelling verkeerde dat de wachttijd (uitgaande van een eerste ziektedag op 19 oktober 2021) toen al was verstreken en de loondoorbetaling vanaf 1 juni 2024 werd gestaakt. Later is echter door de verzekeringsarts vastgesteld dat de ziekteoorzaak vóór en na het zwangerschapsverlof niet hetzelfde was, waardoor de eerste ziektedag 11 november 2022 en de einde wachttijd 8 november 2024 was. De werkgever heeft de werkneemster over de resterende maanden het loon nabetaald en de werkneemster kreeg per 8 november 2024 een WIA-uitkering. Hierna heeft het UWV nogmaals geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest.
Tegen deze achtergrond heeft de werkneemster een ontbindingsverzoek van haar arbeidsovereenkomst ingediend bij de kantonrechter en verzoekt zij onder andere om een transitievergoeding en billijke vergoeding.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werknemer worden ontbonden als de omstandigheden van dusdanige aard zijn dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Dat de arbeidsrelatie tussen partijen dusdanig verstoord is geraakt en het dienstverband inmiddels inhoudsloos is geworden, staat tussen de werkneemster en werkgever niet ter discussie. De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2026.
De transitievergoeding en de billijke vergoeding is de werkgever (nu de werknemer het initiatief heeft genomen tot ontbinding) alleen verschuldigd indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Daarvan zal alleen in uitzonderlijke gevallen sprake zijn.
De werkneemster verwijt de werkgever dat zij (1) de re-integratie verkeerd heeft aangepakt, (2) adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige heeft genegeerd, (3) te veel druk op haar heeft gezet in het onderhouden van contact en (4) de mediation verkeerd heeft gebruikt.
De kantonrechter overweegt dat de werkgever terecht is uitgegaan van het oordeel van de bedrijfsarts dat de werkneemster in staat was passende werkzaamheden te verrichten. Pas op een later moment is door de bedrijfsarts vastgesteld dat de werkneemster hiertoe niet in staat was en deze inschatting te optimistisch was. De kantonrechter gaat niet mee in het verwijt van de werkneemster dat de werkgever dit advies van de bedrijfsarts niet had mogen volgen. Datzelfde geldt voor het feit dat werkgever heeft vastgehouden aan het opbouwschema, dat was gebaseerd op de verwachting van de bedrijfsarts over de verbetering van de belastbaarheid van de werkneemster. Als gaandeweg zou blijken dat opbouw te zwaar was, zou het schema kunnen worden aangepast. De werkgever heeft dus niet de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige genegeerd.
Het verwijt dat de werkgever in juni en oktober 2022 heeft aangedrongen op intensiever contact, acht de kantonrechter niet terecht. Gelet op het deskundigenoordeel van het UWV, waarin is overwogen dat de werkgever de regie diende te nemen in het re-integratietraject, is het begrijpelijk dat de werkgever contact met werkneemster zocht. Nadat werkneemster heeft aangegeven dat zij zich onder druk gezet voelde, heeft de werkgever niet opnieuw aangedrongen op intensiever contact.
De kantonrechter overweegt hierna dat bij langdurige arbeidsongeschiktheid er vrijwel altijd momenten aan te wijzen zijn waarop de werkgever anders of beter had moeten handelen. Zo had de werkgever onder andere eerder een vervolgconsult bij de bedrijfsarts kunnen regelen en had de werkgever zich in de correspondentie en gesprekken zorgvuldiger en minder escalatiegevoelig kunnen opstellen. Daarnaast deed de inhoud van de door de werkgever aangeboden beëindigingsregeling geen recht aan het lange dienstverband en de situatie waarin de werkneemster verkeerde. Dit heeft geleid tot spanningen die aan de werkgever te wijten zijn.
Het handelen van de werkgever is niet vlekkeloos geweest, maar haalt de lat van ernstig verwijtbaar handelen niet. De kantonrechter vindt niet dat de werkgever grovelijk haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft veronachtzaamd. Het handelen is verwijtbaar, maar niet zó ernstig dat het een transitievergoeding en billijke vergoeding rechtvaardigt bij een door de werknemer geïnitieerde ontbinding. De kantonrechter wijst het verzoek om de transitievergoeding en de billijke vergoeding daarom af. De werkgever heeft in het verweerschrift echter aangegeven dat zij alsnog bereid is om de transitievergoeding te betalen. De kantonrechter gaat ervan uit dat de werkgever daartoe nog steeds bereid is.
U leest de uitspraak hier.
Auteur: Justine Plat