Wat speelde er in deze kwestie?
De werknemer is sinds 1 januari 2007 werkzaam bij de gemeente. De werknemer is in de uitvoering van zijn functie verantwoordelijk voor het dagelijks beheer van de ambtelijke organisatie. Daarnaast vervult de werknemer een andere functie binnen de organisatie. Bij de start van de bestuursperiode in 2022 is geconstateerd dat het wenselijk is dat de ambtelijke organisatie tegen het licht zou worden gehouden. Daarvoor is een adviesbureau ingeschakeld. Uit het adviesrapport van 14 juli 2023 volgde dat het adviesbureau heeft geconstateerd dat de rol en de bevoegdheid van de coördinator/senior onduidelijk is en dat de taken van de werknemer en de afdelingshoofden fors zijn. Er zijn twee scenario’s geschetst waarin de organisatie wel toekomstbestendig zal zijn. Op 13 februari 2024 nam de werknemer een principebesluit om de bestaande platte organisatiestructuur en de eenhoofdige leiding te handhaven, hetgeen hij in mei 2024 omzette naar een definitief besluit. In maart 2025 nam de werknemer een nieuw principebesluit over de verdeling van afdelingen, dat eveneens uitging van voortbouw op de bestaande structuur. Hierop uitte onder andere de ondernemingsraad kritiek. Ook het college heeft aangegeven zich zorgen te maken. De werknemer zette zijn principebesluit op 11 juni 2025 ongewijzigd om in een definitief besluit. Op 4 juli 2025 maakte het college in een gesprek duidelijk teleurgesteld te zijn en kondigde het aan een tweehoofdige directie te willen invoeren. Op 8 juli 2025 heeft de burgemeester namens het college een brief gestuurd aan de werknemer waarin zij onder meer het voornemen kenbaar heeft gemaakt om een extern onderzoek te laten starten naar de wijze waarop de werknemer invulling geeft aan zijn functie en zich opstelt jegens het bestuur en andere samenwerkingsrelaties. Op 24 augustus 2025 werd de werknemer drie maanden geschorst. Op 4 november 2025 is een rapportage van bevindingen opgesteld in het externe onderzoek betreffende de werknemer.
De gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden primair vanwege een verschil van inzicht (h-grond), subsidiair vanwege disfunctioneren (d-grond) en meer subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is van een voldragen h-grond. De kantonrechter stelt voorop dat de inhoud van de door de werknemer genomen besluiten niet ter beoordeling voorligt. De kantonrechter hoeft dus niet te beoordelen of de werknemer een deugdelijk besluit heeft genomen. Beoordeeld moet worden of er tussen de gemeente en de werknemer een onoplosbaar verschil van inzicht bestaat over de gekozen organisatiestructuur. Het college is gedurende het traject betrokken geweest en heeft haar wensen kenbaar kunnen maken, maar uit geen enkel document blijkt dat het college aan de werknemer de opdracht heeft gegeven om een tweehoofdige directie in te voeren. De werknemer heeft de adviezen betrokken bij zijn besluitvorming en het college tijdig geïnformeerd over zijn voornemens. Het college wilde niet persé een tweehoofdige directie, maar zij had er niet meer het vertrouwen in dat haar bestuurlijke wensen nog zouden worden bediend met alleen de werknemer aan het hoofd. Om die reden heeft het college besloten een tweede persoon te plaatsen naast de werknemer. De reden hiervoor is dus niet zozeer gelegen in een diepgeworteld verschil van inzicht over de wijze waarop de organisatie toekomstbestendig moest worden gemaakt, maar in een ontbrekend vertrouwen in de werknemer.
Ook het beroep op de d-grond slaagt volgens de kantonrechter niet. De werknemer heeft in 2021 en in 2024 twee goede beoordelingen gehad. Hoewel aan de werknemer is meegeven dat hij zich meer proactief zou kunnen opstellen, is uit de beoordelingen op geen enkele wijze op te maken dat hij zou disfunctioneren. Bovendien is niet gebleken dat er met de werknemer is gesproken over zijn functioneren na het laatste beoordelingsgesprek in 2024. Voor zover werknemer is tekortgeschoten in zijn rol als adviseur van het college dan wel in zijn rol in het organisatieontwikkelingstraject, had van de gemeente mogen worden verwacht dat zij dit met hem zou bespreken en dit ook schriftelijk zou vastleggen. Bovendien is niet gebleken dat aan de werknemer ondersteuning en/of begeleiding is geboden om tot de gewenste verbetering te komen.
Het is de kantonrechter wel duidelijk geworden dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord. De collegeleden hebben het vertrouwen in de werknemer opgezegd en zien geen mogelijkheden om dit te herstellen. Gelet op de vertrouwensrelatie die er dient te bestaan tussen het college en de functie van de werknemer, ziet de kantonrechter niet op welke manier er in de toekomst nog sprake zou kunnen zijn van een vruchtbare samenwerking. Deze omstandigheid rechtvaardigt daarom de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juli 2026. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is er bij het bepalen van de einddatum geen rekening gehouden met de proceduretijd. Bovendien heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Daarvoor acht de kantonrechter het volgende van belang.
Hoewel er sprake was van spanningen binnen het college en onduidelijkheid over rollen en verwachtingen, had dit niet hoeven leiden tot een vertrouwensbreuk. De werknemer bevond zich in een bekende spanningspositie tussen college en ambtelijke organisatie, wat eerder geen problemen opleverde. Nadat de werknemer zijn principebesluit had omgezet in een definitief besluit, is op 4 juli 2025 (voor het eerst) aan hem medegedeeld dat er ernstige kritiek was op zijn houding. In datzelfde gesprek is ook meteen aan de werknemer medegedeeld dat het college een ander naast hem wilde benoemen. In feite betekende dit een splitsing van de functie van de werknemer. De gemeente verwijt de werknemer dat hij niet direct heeft ingestemd met een splitsing van zijn functie, maar naar het oordeel van de kantonrechter kan het juist aan de gemeente worden verweten dat zij de werknemer voor dit voldongen feit heeft gesteld zonder eerst te proberen de vertrouwensband te herstellen. Ook na het gesprek van 4 juli 2025 heeft de gemeente geen pogingen meer willen ondernemen om de vertrouwensbreuk te herstellen. De werknemer heeft mediation voorgesteld, hetgeen de gemeente heeft geweigerd. De gemeente heeft aangestuurd op een vaststellingsovereenkomst en toen de werknemer daar niet aan wilde meewerken is er een extern onderzoek gestart en is de werknemer uiteindelijk geschorst. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente door deze handelwijze een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding laten ontstaan. De gemeente is dan ook een billijke vergoeding ter hoogte van €120.000,- bruto verschuldigd aan de werknemer. Daarnaast moet de gemeente de transitievergoeding ter hoogte van €79.598,74 bruto betalen aan de werknemer en een passende regeling te treffen conform artikel 10.22 van de Cao Gemeenten met betrekking tot de aanvullende en na-wettelijke uitkering.
Beschouwing
Deze uitspraak laat zien dat het een werkgever duur kan komen te staan als er te snel naar het einde van de arbeidsovereenkomst wordt toegewerkt. Het is belangrijk dat werkgevers een vertrouwensbreuk proberen te herstellen. In deze zaak vind ik het opvallend dat de gemeente het verzoek van de werknemer om mediation op te starten van de hand heeft gewezen en aangestuurd op een vaststellingsovereenkomst en vervolgens een extern onderzoek inclusief schorsing. Mocht de gemeente hebben ingestemd met het aanbod tot mediation, dan had de uitkomst is deze zaak misschien wel anders geweest. U leest de uitspraak hier.
Auteur: Emma Eijkelenboom