Deze vraag stond centraal in de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 3 juni 2026. Wat was er aan de hand?
Werknemer is in dienst getreden bij een ziekenhuis (CZE). Werknemer heeft na zijn promotie naar een seniorrol, in toenemende mate zijn onvrede geuit over de gang van zaken, zijn collega’s en het handelen van zijn leidinggevende. Werknemer stelde zich op het standpunt dat hij moest worden aangemerkt als klokkenluider en daarom ontslagbescherming genoot op grond van de Wet bescherming klokkenluiders. Hij is van mening dat hij zich in de periode van 2023 tot en met 2025 herhaaldelijk zowel mondeling als schriftelijk heeft uitgelaten over risico’s op het gebied van informatiebeveiliging binnen CZE en dat hij ten aanzien daarvan concrete waarschuwingen heeft geuit. CZE heeft dit betwist en aangevoerd dat geen sprake was van een misstand of een melding in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders. Daarnaast heeft CZE gesteld dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens CZE heeft werknemer ondanks herhaalde gesprekken, waarschuwingen en aangeboden begeleiding zijn communicatiewijze niet aangepast. Ook heeft werknemer meermaals kritiek geuit op zijn leidinggevende, taken eenzijdig neergelegd en gemaakte afspraken niet nageleefd. CZE heeft werknemer meerdere malen gewezen op de gevolgen van zijn gedrag voor de arbeidsrelatie. CZE verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Hoe oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter oordeelt dat werknemer geen ontslagbescherming geniet op grond van de Wet bescherming klokkenluiders. Niet is komen vast te staan dat werknemer een melding heeft gedaan als bedoeld in artikel 17e van de Wet bescherming klokkenluiders. Vast staat dat werknemer geen externe melding heeft gedaan. werknemer heeft gesteld dat hij dit achterwege heeft gelaten, omdat hij niet meer druk op de arbeidsrelatie wilde leggen en hij CZE niet in diskrediet wilde brengen. Dat werknemer wel een interne melding heeft gedaan als bedoeld in de Wbk, is echter evenmin vast komen te staan, hoewel CZE bij antwoordakte heeft aangevoerd dat zij een voor medewerkers kenbare en (online) toegankelijke interne klokkenluidersregeling heeft. In deze regeling is een interne meldprocedure opgenomen. Niet gesteld of gebleken is dat werknemer deze procedure heeft gevolgd. Weliswaar specificeert de Wbk niet wanneer sprake is van een interne melding, maar van een melder mag in beginsel verwacht worden dat hij de interne meldprocedure volgt. Slechts in voorkomende gevallen is denkbaar dat ook ontslagbescherming kan worden genoten als de meldprocedure niet (volledig) is gevolgd. Dat daarvan in deze situatie sprake is, is niet gebleken. Weliswaar heeft werknemer gesteld dat hij zich in de periode van 2023 tot en met 2025 herhaaldelijk zowel mondeling als schriftelijk heeft uitgelaten over risico’s op het gebied van informatiebeveiliging binnen CZE en dat hij ten aanzien daarvan concrete waarschuwingen heeft geuit, maar dergelijke uitlatingen kwalificeren niet zonder meer als klokkenluidersmelding. De kantonrechter is van oordeel dat CZE de uitingen van werknemer ook niet als zodanig had hoeven opvatten. In dat verband wordt in het bijzonder van belang geacht dat het juist tot de werkzaamheden van werknemer behoort om risico’s te signaleren en kenbaar te maken. De enkele omstandigheid dat CZE op het gebied van security beleidsmatig een andere afweging maakte dan werknemer wenste, waardoor hij zijn eigen visie bij herhaling kenbaar maakte, maakt het voorgaande niet anders. Gelet op de inhoud van zijn takenpakket had het van werknemer verwacht mogen worden dat hij transparant was over de intentie waarmee hij deze zaken aankaartte. Als werknemer van mening was geweest dat er onaanvaardbare risico’s waren die door CZE werden miskend, waardoor een wettelijk voorschrift werd overschreden waarbij een maatschappelijk belang in het geding was, dan had het op zijn weg gelegen om de interne meldprocedure te volgen of om aan CZE voldoende duidelijk te maken dat hij beoogde een melding te doen in de zin van de klokkenluidersregeling, zodat CZE werknemer op de interne meldprocedure had kunnen wijzen. Aan werknemer komt dus geen beroep toe op Wet bescherming klokkenluiders.
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Tussen partijen is een onoverbrugbaar verschil van mening ontstaan over de keuzes die CZE maakt op het gebied van security. Kennelijk heeft zijn leidinggevende andere beslissingen genomen dan werknemer zelf graag zou hebben gezien en is het voor werknemer lastig gebleken om zich bij het gevoerde beleid neer te leggen. In plaats van een constructief gesprek aan te gaan om zijn zorgen te uiten en zijn kritische kanttekeningen op professionele wijze te formuleren, heeft de frustratie bij werknemer de overhand genomen, hetgeen de relatie tussen partijen op de spits heeft gedreven. In dit concrete geval kon niet van CZE verlangd worden dat zij eerst het verbetertraject nog zou voortzetten. Aan werknemer is bij herhaling de gelegenheid geboden om zijn gedrag te verbeteren, maar deze verbetering is op elke wijze uitgebleven, ook nadat hij op de mogelijke gevolgen voor de arbeidsovereenkomst is gewezen. Dat mediation partijen nog nader bij elkaar had kunnen brengen, acht de kantonrechter mede gelet op dit patroon niet aannemelijk en dit kon in de gegeven omstandigheden van CZE dan ook niet gevergd te worden. Ook herplaatsing binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden per 1 augustus 2026.
Auteur: Emma Eijkelenboom