Feiten en omstandigheden
Werkgeefster is een technologiebedrijf dat zich bezig houdt met het leveren van IT-diensten en oplossingen aan opdrachtgevers. Wereldwijd werken circa 250.000 mensen bij werkgeefster. Werknemers van werkgeefster werken bij opdrachtgevers. Als de opdracht eindigt gaan werkgeefster en de werknemer gezamenlijk op zoek naar een nieuwe opdracht. Zolang de werknemer niet is geplaatst op een volgende opdracht, ‘zit hij op de bank’ en wordt zijn loon met emolumenten doorbetaald. Werknemer is sinds 1 september 2022 in dienst bij werkgeefster. Na indiensttreding is werknemer direct geplaatst bij bedrijf A, een belangrijke opdrachtgever van werkgeefster. Werknemer heeft tot maart 2025 bij bedrijf A gewerkt. Sindsdien zit werknemer ‘op de bank’.
Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege andere omstandigheden, te weten het feit dat zij werknemer sinds maart 2025 niet heeft kunnen plaatsen bij opdrachtgevers. Werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Werknemer voert – samengevat – aan dat hij tot maart 2025 werkzaam was voor bedrijf A. Deze opdracht is zonder reden geëindigd. Sindsdien heeft werkgeefster niets gedaan om hem opnieuw te plaatsen. Omdat werkgeefster niet voldaan heeft aan haar inspanningsverplichting, dient de verzochte ontbinding te worden afgewezen.
Oordeel kantonrechter
Vast staat dat de inspanningen van werkgeefster en werknemer niet geleid hebben tot plaatsing van werknemer bij een volgende opdrachtgever. Omdat werknemer inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zit, is de conclusie gerechtvaardigd dat de mogelijkheid om werknemer commercieel in te zetten ondermaats is gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen is of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van werkgeefster of van werknemer zelf. Werknemer meent dat werkgeefster onvoldoende heeft gedaan om hem bij een nieuwe opdrachtgever te plaatsen. De door werknemer genoemde verwijten kunnen echter niet tot het oordeel leiden dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het verwijt dat het volledig aan werkgeefster te wijten is dat opdrachtgever hem van de opdracht heeft gehaald worden geen aanknopingspunten gevonden in het dossier. Partijen verschillen van mening over de reden van de beëindiging van de opdracht door opdrachtgever, maar de reden van de opzegging door opdrachtgever is niet relevant. Opdrachtgever heeft om hem moverende redenen besloten om de inleenopdracht met werknemer te beëindigen. Werkgeefster kan opdrachtgevers niet dwingen om samen te werken met haar werknemers. Duidelijk is dat werknemer ontevreden was over de wijze waarop werkgeefster hem heeft begeleid gedurende het transitieproces. Tijdens de zitting is namens werkgeefster de gang van zaken na de beëindiging van een opdracht toegelicht. De betrokken werknemer kan inloggen en alle vacatures raadplegen en via het portal op interne opdrachten reageren. Volgens werkgeefster was werknemer te kieskeurig ten aanzien van alternatieve functies, volgens werknemer reageerde werkgeefster niet of ontoereikend op zijn vragen. Wat de reden ook is, feit is dat er voldoende beschikbare functies waren voor werknemer en dat werkgeefster er niet in is geslaagd om hem opnieuw te plaatsen. Werknemer heeft afschriften van behaalde certificaten van – na het beëindigen van de opdracht door opdrachtgever – gevolgde trainingen overgelegd. Hieruit volgt dat werkgeefster werknemer heeft gefaciliteerd om zijn kennis op peil te houden. Onduidelijk is wat werknemer nog meer had verwacht van werkgeefster als goed werkgever. Dat werkgeefster in een voor werknemer vroeg stadium aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsrelatie kan haar niet worden tegengeworpen. Bovendien had werknemer de mogelijkheid om de aangeboden VSO af te wijzen, wat hij heeft gedaan. Anders dan werknemer is de kantonrechter van oordeel dat op werkgeefster geen bijzondere zorgplicht rust omdat werknemer een kennismigrant uit India is. Werknemer is goed opgeleid en heeft vierentwintig jaar ervaring in de IT-sector en heeft altijd managementposities bekleed. Werknemer heeft er bewust voor gekozen om bij werkgeefster in dienst te treden. Uit het voorgaande volgt dat werkgeefster een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met werknemer te laten ontbinden. Vast staat dat er sprake is van ondermaatse plaatsing. Werknemer is immers al ten minste negen maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris kan van werkgeefster in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband’ langer te laten voortduren. Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu werknemer al meer dan negen maanden thuis zit terwijl er voldoende passende functies voorhanden waren, valt niet in te zien dat een herplaatsing binnen redelijke termijn zal lukken.
Beschouwing
In bovenstaande uitspraak werd de arbeidsovereenkomst ontbonden op de h-grond. De h-grond is één van deze ontslaggronden en kan tot ontslag leiden als er sprake is van: ‘andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Het gaat om situaties waarin een ontslag wenselijk is, maar die niet onder de andere genoemde ontslaggronden vallen, bijvoorbeeld als de werknemer (voor langere tijd) gedetineerd is of als de werknemer niet of niet meer over een verblijfsvergunning beschikt. Rechters willen de h-grond alleen in uitzonderlijke gevallen toepassen en doen dat daarom niet vaak. Duidelijk is in ieder geval dat de h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zichzelf beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken. De situaties die tot nu toe een ontbinding op de h-grond opleveren lopen in ieder geval sterk uiteen.
U leest de uitspraak hier.
Auteur: Esmeralda de Jongh