Feiten
Werknemer is sinds 1 augustus 2020 in dienst bij United Group MC B.V. (hierna: UGMC) als General Counsel. UGMC verzoekt in deze procedure ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kort gezegd omdat werknemer gedurende een geschil tussen twee aandeelhouders van de groep waar UGMC onderdeel van uitmaakt ‘de kant heeft gekozen’ van de minderheidsaandeelhouder, terwijl hij als General Counsel slechts het vennootschapsbelang had moeten dienen.
UGMC werkt haar verwijt uit in drie onderdelen: (a) werknemer zou de minderheidsaandeelhouder hebben geholpen bij het voeren van procedures tegen de groep; (b) zou deelgenomen hebben aan het plan om een bestuurscrisis te fabriceren binnen de groep en (c) zou zich afzijdig hebben gehouden bij het nieuwe management en zich op onprofessionele wijze hebben geassocieerd met de minderheidsaandeelhouder.
UGMC stelt zich op het standpunt dat werknemer zich ten onrechte en op de verkeerde manier heeft gemengd in het geschil en werknemer dat daarmee (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, althans in ieder geval ervoor heeft gezorgd dat UGMC geen enkel vertrouwen meer in hem heeft. Werknemer op zijn beurt stelt dat UGMC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, o.a. door hem buiten te sluiten; zij zou zelfs externe partners hebben bericht dat zij met werknemer geen zaken meer moesten doen.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt als volgt. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen door werknemer dat van UGMC in redelijkheid niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren. De verwijten die UGMC heeft gemaakt zijn ten onrechte gemaakt. Zo is er gebleken dat werknemer zich helemaal niet afzijdig heeft gehouden bij het nieuwe management en zich niet op onprofessionele wijze heeft geassocieerd met de minderheidsaandeelhouder. Sterker nog, het tegenovergestelde is gebleken. De kantonrechter is wel van oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer heeft zowel in als buiten de procedure getoond bereid te zijn te praten over een oplossing en heeft zelfs aan het eind van de zitting – nadat allerlei verwijten aan zijn adres zijn herhaald – verklaard open te staan voor voortzetting van het dienstverband, als er maar sprake was van ‘good will’ bij UGMC. Daarvan was geen sprake. De kantonrechter ziet daarom geen mogelijkheden meer om de verhoudingen te normaliseren. Gelet op de aard en omvang van de verstoring, ligt herplaatsing niet in de rede. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond.
UGMC heeft volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld. Uit de stukken volgt dat werknemer is buitengesloten van alle relevante onderdelen van de bedrijfsvoering. Aan externe partners en interne collega’s is medegedeeld dat zij over die onderwerpen geen zaken meer met werknemer mochten doen. Dat is voor iemand als werknemer , zie een zelfstandige rol vervult op hoog niveau en in dat verband contact heeft met vele (bijvoorbeeld) advocatenkantoren over de hele wereld, bijzonder schadelijk voor de reputatie. Op zichzelf is nog te begrijpen dat UGMC twijfels had bij de betrokkenheid van werknemer bij gevoelige onderwerpen; werknemer had brieven die gericht waren tegen het huidige management ondertekend en was daarmee een van de personen die verwijten van corruptie naar voren bracht. Zelfs niet onbegrijpelijk is het dat UGMC vermoedens had dat werknemer zich (ook na 16 juni 2025) ten dienste van de minderheidsaandeelhouder opstelde. De wijze waarop zij daarmee is omgegaan is echter buitenproportioneel en is niet wat je van een professioneel werkgever mag verwachten. Het had op de weg van UGMC gelegen die vermoedens kenbaar te maken, werknemer op non-actief te stellen en gedegen onderzoek te doen. In plaats daarvan heeft UGMC, zoals zij het zelf ter zitting noemde, de ‘pauzeknop’ ingedrukt zonder werknemer daarover te informeren. Dat betekende feitelijk dat werknemer overal buiten werd gelaten en eigenlijk compleet werd genegeerd. Iedere vorm van hoor- en wederhoor ontbreekt en uit de stellingen van UGMC blijkt dat zij dat ook bewust heeft gedaan. Daarmee heeft UGMC iedere mogelijkheid voor werknemer om – in haar ogen – ongewenst gedrag aan te passen, geblokkeerd. Daar komt bij dat werknemer – op het moment dat hij doorhad dat hij werd buitengesloten – heeft voorgesteld om een mediationtraject te volgen, zodat de verhoudingen (mogelijk weer) genormaliseerd kunnen worden. UGMC heeft dat simpelweg geweigerd. In deze procedure is UGMC bovendien doorgegaan met het maken van verwijten aan werknemer , die zij niet hard kan maken. Zij stelt dat werknemer nog altijd ondersteunend is aan de minderheidsaandeelhouder, maar iedere onderbouwing van die stelling ontbreekt. Ook acht de kantonrechter zeer ernstig verwijtbaar dat UGMC ter zitting, zonder enige toelichting, heeft verklaard dat zij al bezig is de functie van werknemer op te knippen in verschillende andere rollen; de arbeidsovereenkomst duurt nog voort en de kantonrechter moet nog een beslissing nemen, maar UGMC is de bedrijfsvoering al zo aan het vormgeven dat er voor werknemer überhaupt geen plek meer is. Ten slotte acht de kantonrechter van belang dat UGMC ook tijdens de zitting duidelijk heeft gemaakt dat er wat haar betreft geen enkele mogelijkheid meer is dat werknemer nog bij haar werkzaam zal blijven. De deur voor de zoektocht naar een oplossing, in welke vorm dan ook, is door UGMC stevig dichtgehouden.
Werknemer ontvangt de transitievergoeding ter hoogte van €88.686,00 bruto en een billijke vergoeding van €750.000,- bruto. De kantonrechter heeft hier de inkomensschade van de werknemer in meegewogen. Daarnaast overweegt de kantonrechter dat de aard, omvang en ernst van het verwijtbaar handelen van UGMC wel degelijk vraagt om een stevige vergoeding. Het is dat handelen dat gecompenseerd moet worden en het zijn die omstandigheden waarbij de vergoeding moet aansluiten. De kantonrechter vindt verder van belang dat de billijke vergoeding in dit geval UGMC én de groep waar zij onderdeel van uitmaakt – waaronder veel vennootschappen die in Nederland gevestigd zijn – ertoe beweegt in de toekomst niet meer te kiezen voor het laten eindigen van een arbeidsovereenkomst op dergelijk ernstig verwijtbare wijze.
U leest de uitspraak hier.
Auteur: Emma Eijkelenboom