Proeftijdontslag bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtsgeldig gegeven

auteur: Martijn Devilee

In de uitspraak van Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 14 januari 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:54) is geoordeeld dat een werkgever rechtsgeldig een beroep heeft kunnen doen op een proeftijdbeding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Feiten en omstandigheden
Het volgende is voorgevallen. Werknemer heeft op 19 december 2019 een arbeidsovereenkomst met werkgever ondertekend. Daarin staat dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van zes maanden en één dag, ingaande op 2 januari 2020 en eindigend op 2 juli 2020. Partijen hebben ook afgesproken dat de eerste maand van de arbeidsovereenkomst geldt als proeftijd en dat de proeftijd derhalve tot en met 2 februari 2020 loopt. Werknemer heeft op eigen verzoek (in verband met een verhuizing) met ingang van 3 januari 2020 (en dus niet 2 januari 2020) werkzaamheden op het kantoor van werkgever verricht. Werkgever schrijft op 31 januari 2020 per e-mail aan werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2020 binnen de proeftijd beëindigt.

Werknemer heeft de kantonrechter onder meer verzocht de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer afgewezen. Werknemer is hiervan in hoger beroep gekomen.

Oordeel Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch
De kern van het geschil is de vraag of er een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. De wettelijke grondslag voor een proeftijdbeding bij een tijdelijk dienstverband vindt men in artikel 7:652 lid 4 sub a BW. Op grond van dit wetsartikel kan bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren. Het hof constateert allereerst dat tussen partijen vaststaat dat zij op 19 december 2019 beiden de bedoeling hadden een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan voor een periode van zes maanden en één dag, hetgeen ook letterlijk zo in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Ter zitting in hoger beroep heeft werknemer ook bevestigd dat partijen destijds bewust hebben gekozen voor een periode van zes maanden en één dag teneinde een proeftijd te kunnen bedingen. Werknemer heeft zich voor het eerst in hoger beroep op het standpunt gesteld dat er ná ondertekening van de arbeidsovereenkomst een gewijzigde situatie is ontstaan, omdat werknemer de arbeidsovereenkomst pas kon aanvangen en heeft aangevangen op 3 januari 2020 – hetgeen door werkgever was geaccepteerd – en werkgever heeft verzuimd de arbeidsovereenkomst aan te passen aan die gewijzigde omstandigheid. Volgens werknemer is de duur van de arbeidsovereenkomst daarmee korter geworden dan zes maanden en één dag en is het proeftijdbeding daarom nietig. Hier gaat het hof echter niet in mee. Het daadwerkelijke moment van starten van de werkzaamheden dient naar het oordeel van het hof te worden onderscheiden van het aanvangsmoment van de overeenkomst. De aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst is door de afspraak, althans de feitelijke invulling, om de werkzaamheden aan te vangen op 3 januari 2020, niet gewijzigd. De aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst is ongewijzigd 2 januari 2020 gebleven. Daarmee is de duur van die overeenkomst ongewijzigd en conform de bedoeling van partijen zes maanden en één dag gebleven. De arbeidsovereenkomst bood daartoe ook de ruimte. Het betrof immers een oproepovereenkomst voor 16 tot 40 uur per week en voor werkgever bestond er geen verplichting om werknemer op 2 januari 2020 werkzaamheden aan te bieden zolang zij werknemer in die week tenminste 16 uur aanbood.

Het voorgaande betekent dat het proeftijdbeding rechtsgeldig is. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst tijdig, binnen die proeftijd, opgezegd.

Beschouwing
Het daadwerkelijke moment van starten van de werkzaamheden dient naar het oordeel van het hof te worden onderscheiden van het aanvangsmoment van de overeenkomst. Het aanvangsmoment van de overeenkomst is leidend voor het hof. Vanaf dat moment begint ‘de teller te lopen’. Helemaal zuiver is dat laatste overigens niet. De werkgever kan immers ook vóór dat aanvangsmoment al de arbeidsovereenkomst beëindigen op grond van het proeftijdbeding. Dit wordt ook wel voortijdig proeftijdontslag genoemd. Bij een voortijdig proeftijdontslag zal een werkgever extra goed moeten opletten. Een voortijdig proeftijdontslag kan namelijk een onrechtmatige daad, misbruik van omstandigheden of strijd met goed werkgeverschap opleveren. Hierdoor kan een werkgever schadeplichtig zijn jegens de desbetreffende werknemer.

Mocht u als werkgever of werknemer te maken hebben met een (voortijdig) proeftijdontslag, neemt u dan contact met ons op. Wij kunnen u adviseren hoe u een en ander moet aanpakken.

Auteur: Martijn Devilee

Next Post Previous Post