Er worden steeds meer uitspraken gewezen die betrekking hebben op de Covid-19 pandemie. Zo heeft de rechtbank Gelderland afgelopen week een uitspraak gewezen waarin de verhouding tussen de vrijheid van meningsuiting van een werknemer en het goed werknemerschap ten opzichte van de werkgever werd getoetst. Lees de uitspraak hier

Feiten en omstandigheden
Wat was er aan de hand? De werkneemster, stafmedewerker kennismanagement bij een zorginstelling voor ouderenzorg, heeft berichten op LinkedIn geplaatst waarin zij vaccineren tegen het coronavirus als een misdaad aanmerkt en een vergelijking maakt met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. De werkgever werd in het vierde kwartaal van 2020 in kennis gesteld van berichten die de werkneemster op LinkedIn had geplaatst waarin zij zich zeer kritisch uitlaat over de lockdowns en over vaccinatie. De werkneemster heeft op haar profiel vermeld dat ze bij de werkgever werkt. De werkgever heeft de werkneemster meermaals verzocht om te stoppen met het plaatsen van de berichten, omdat elke (directe of indirecte) link met de werkgever moet worden vermeden. De opvattingen van de werkneemster staan haaks op de visie van de werkgever en de werkgever vindt het belangrijk dat de werkneemster zich bewust is van het effect van haar uitlatingen op haar rol en functie binnen de werkgever. De werkneemster heeft geweigerd te stoppen met het plaatsen van de berichten. Dit leidt er uiteindelijk toe dat de werkgever geen andere mogelijkheid ziet dan het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst aan de werkneemster, die wordt geweigerd, waarna vervolgens een mediationtraject wordt gevolgd, zonder succes. De werkneemster stelt de werkneemster op non-actief en dient een verzoek tot ontbinding in. De werkneemster vordert daarop in kort geding dat zij weder te werk wordt gesteld, met succes. De werkneemster moet weer tot het werk worden toegelaten na de toezegging van de werkneemster dat zij berichten met een te scherpe toonzetting zou verwijderen of aanpassen.

Overwegingen kantonrechter
In de ontbindingszaak overweegt de kantonrechter als volgt. De berichten die de werkneemster heeft geplaatst zijn tweeledig. De berichten waarin de werkneemster in zijn algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 zal de werkgever moeten accepteren als vrijheid van meningsuiting, nu de werkneemster met deze berichten wil deelnemen aan een maatschappelijk debat, zonder dat zij daarbij een persoonlijk motief heeft. De berichten die specifiek zijn gericht tegen mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid, waarin de werkneemster deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarmee een vergelijking wordt gemaakt met de Tweede Wereldoorlog, hoeft de werkgever echter niet te accepteren. Deze berichten zijn niet opiniërend en informatief, maar emotioneel, veroordelend en beledigend en bovendien kwetsend voor de collega’s van de werkneemster. Bij de werkgever zijn namelijk collega’s werkzaam die rechtstreeks betrokken zijn bij het vaccinatieprogramma en/of zelf vaccinaties uitvoeren. Ook heeft de werkneemster er voor gekozen om de berichten te verspreiden via een zakelijk netwerk waarbij is vermeld dat zij bij de werkgever werkzaam is. De berichten zijn dan ook in strijd met goed werkgeverschap. Welke sanctie is dan passend? De kantonrechter overweegt dat gelet op de aard van de functie en het opleidingsniveau van de werkneemster van haar mag worden verwacht dat zij weet hoe zij een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat voert. Zij had hoe dan ook moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in een dergelijk debat thuishoren. Zij had zich bewust moeten zijn van het feit dat dit kwetsend kon zijn voor haar collega’s en dat haar keuze om dit op een zakelijk netwerk te doen, waar zich collega’s onder haar volgers bevonden, betekende dat zij deze berichten waarschijnlijk zouden lezen. Zij heeft daarnaast vanaf het begin dat zij op de berichten is aangesproken, geen bereidheid getoond om haar handelen aan te passen. Ook niet nadat zij een officiële waarschuwing had gehad. De werkneemster heeft zich pas tijdens de zitting in kort geding op haar toonzetting laten aanspreken. Ook daarna heeft zij echter nog een bericht geplaatst met een verwijzing naar de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Bovendien heeft ze niet laten blijken dat ze inziet dat ze met haar berichten te ver is gegaan. Hiermee is sprake van verwijtbaar handelen en deze ontslaggrond rechtvaardigt een ontbinding op de e-grond. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen heeft de werkneemster wel recht op de transitievergoeding.

Beschouwing
De kantonrechter haalt in deze uitspaak bij de beoordeling hoe ver de vrijheid van meningsuiting gaat in een arbeidsrelatie rechtspraak van het Europese Hof van de Rechten van de Mens (EHRM) aan. Zo maakt de kantonrechter gebruik van de criteria die door het EHRM in de Herbai-zaak zijn genoemd (EHRM 5 november 2019, 11608/15 (Herbai v. Hungary), JAR 2020/18). De balans die moet worden gezocht betreft de vrijheid van een werknemer om zijn of haar mening te mogen uiten en de verplichtingen die voor de werknemer uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien, in het bijzonder de verplichting zich als goed werknemer te gedragen. Daarbij zijn in ieder geval vier elementen van belang: de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade en de ernst van de sanctie. In deze zaak probeerde de werkneemster met een beroep op deze elementen aan te tonen dat de vrijheid om haar mening ten aanzien van het coronabeleid te mogen uiten zwaarder weegt. Zonder succes. Wellicht was het oordeel van de kantonrechter anders geweest als de werkneemster er voor had gekozen om informatieve en opiniërende berichten te plaatsen op een niet-zakelijk medium waarmee geen enkele directe of indirecte link met de werkgever werd gemaakt.

Auteur: Maud de Bruijn