De bedrijfsarts adviseert en rapporteert de werkgever over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Een werkgever zal daarnaast ook rechtstreeks contact willen (moeten) onderhouden met zijn werknemer, al dan niet belangstellend. Waar liggen de grenzen in dit contact? De rechtbank Rotterdam heeft recent geoordeeld dat een werkgever het loon van de werkneemster niet mocht opschorten, omdat niet is komen vast te staan dan zij de redelijke controlevoorschriften niet is nagekomen (link). Wat was er aan de hand?

De werkneemster werkte sinds 21 oktober 2013 als ‘Werknemer algemeen schoonmaakonderhoud’ bij werkgever. Op 29 oktober 2021 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Twee bedrijfsartsen hebben geoordeeld dat de werkneemster arbeidsongeschikt was en niet voldoende belastbaar was voor de eigen of aangepaste werkzaamheden en dat re-integratie niet bijdroeg aan haar herstel. Ook uit de ‘Probleemanalyse’ en de ‘Bijstelling Probleemanalyse’ blijkt dat de werkneemster verhinderd was om de bedongen arbeid te verrichten door ziekte.

De werkneemster heeft op grond van de wet dus in beginsel recht op doorbetaling van het loon. De werkgever mag de doorbetaling van het loon tijdens ziekte slechts opschorten wanneer de werkgever niet in de gelegenheid wordt gesteld om te controleren of de werkneemster wel recht heeft op loon (artikel 7:629 lid 6 BW).

De werkgever stelt dat de werkneemster de controlevoorschriften niet is nagekomen en heeft om die reden de betaling van het loon opgeschort. De kantonrechter is dit niet met de werkgever eens. De werkgever heeft weliswaar gesteld dat de arbodienst meermaals tevergeefs contact met de werkneemster heeft geprobeerd op te nemen, maar dit is door de werkneemster gemotiveerd betwist en de werkgever heeft geen stukken overgelegd waaruit de juistheid van haar stelling blijkt. Sterker nog, de werkgever heeft voorafgaand én tijdens deze procedure niet eens duidelijkheid kunnen verschaffen over de vraag welke arbodienst tevergeefs contact met de werkneemster zou hebben geprobeerd op te nemen. Verder heeft de werkgever in de correspondentie tussen partijen meermaals aangedrongen op een fysiek gesprek met de werkneemster, terwijl de bedrijfsartsen van de arbodienst hebben geoordeeld dat de werkneemster niet voldoende belastbaar was voor de eigen of aangepaste werkzaamheden en dat re-integratie niet bijdroeg aan haar herstel.

De werkgever is hiermee op de stoel van de bedrijfsarts gaan zitten: alleen de bedrijfsarts kan oordelen of een werknemer in staat is tot een fysiek gesprek met de werkgever. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het niet voeren van een fysiek gesprek met de werkgever niet betekent dat de redelijke controlevoorschriften niet worden nagekomen. Er is dus geen geldige reden voor opschorting van het aan de werkneemster toekomende loon. Dit loon, inclusief de wettelijke verhoging van 35%, zal dus alsnog aan de werkneemster moeten worden betaald. En de werkgever wordt ook veroordeeld in de proceskosten.

Beschouwing
Het is voor een werkgever belangrijk dat bij de arbeidsongeschiktheid van werknemers goed in de gaten wordt gehouden waar de rol én de grens van de werkgever ligt. De werkgever kan niet zelf beslissen of een werknemer in staat is tot het voeren van een fysiek gesprek. De werkgever zal zich hierin eerst moeten laten adviseren door de bedrijfsarts. Als de werkgever zonder dit advies van de bedrijfsarts het loon van de werknemer toch opschort en hier blijkt achteraf geen goede reden voor te zijn, dan kan dit de werkgever duur komen te staan. Heeft u nog vragen naar aanleiding van deze uitspraak? Neem gerust contact met mij op.

Auteur: Maud de Bruijn