In twee uitspraken van het gerechtshof Amsterdam (hierna: het hof) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHAMS:2025:1129 en de rechtbank Haarlem (hierna: de rechtbank) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:5558 stond de vraag centraal of de werknemer terecht op staande voet is ontslagen wegens drugsgebruik.

In de uitspraak van het hof ging het om een Managing Director, de hoogst verantwoordelijke functionaris binnen Nederland, die tijdens online vergadering op 15 februari 2024 aan het einde van de dag zichtbaar een joint opstook. De werkgever hanteert een zero tolerance beleid ten aanzien van het nuttigen of onder invloed verkeren van alcohol en/of drugs onder werktijd. Het beleid schrijft voor dat handelen in strijd met deze regels kan leiden tot het treffen van disciplinaire en/of arbeidsrechtelijke maatregelen, waarbij onder omstandigheden en afhankelijk van de ernst van de overtreding een ontslag op staande voet kan worden gegeven. De Managing Director is direct na de vergadering door zijn leidinggevende geconfronteerd met het voorval. In dit gesprek heeft de Managing Director uiteindelijk erkend dat hij een joint heeft opgestoken. De volgende dag is de Managing Director aan het werk gegaan. Aan het einde van de dag is hij op gesprek geweest bij zijn leidinggevende. In dit gesprek is heeft de Managing Director aangegeven dat hij cannabis gebruikt vanwege pijn in zijn nek. De Managing Director is in dit gesprek op staande voet ontslagen. De Managing Director heeft dit ontslag bij de kantonrechter aangevochten, maar zonder succes, waarop de Managing Director hoger beroep heeft ingesteld.

Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. De Managing Director wordt bekend veronderstelt met het zero tolerance beleid omdat het beleid onderdeel vormt van zijn arbeidsovereenkomst en hij hiervan een exemplaar heeft ontvangen. Dat Pentagon dit beleid niet breed heeft uitgedragen, betekent volgens het hof niet dat de Managing Director hieraan gebonden is. Volgens het hof had Pentagon niet hoeven volstaan met een mildere sanctie, omdat het beleid bij de Managing Director bekend was en hij dit heeft overtreden door een joint op te steken tijdens een vergadering, hetgeen als werktijd is aan te merken. De Managing Director heeft daarnaast aangevoerd dat hij tijdens een zakenlunch door zijn leidinggevende een biertje aangeboden heeft gekregen, dan wel dat er wel eens alcohol is genuttigd zonder dat er een sanctie is gevolgd. Pentagon meet volgens hem met twee maten. Dit is echter niet vast komen te staan en al was dat wel het geval geweest dan is dat niet vergelijkbaar met het opsteken van een joint, omdat de maatschappelijke aanvaardbaarheid van drugsgebruik anders is dan bij alcohol volgens het hof.

In de uitspraak van de rechtbank Haarlem liggen de feiten anders. In deze kwestie ging het om een 20-jarige receptioniste. In het huishoudelijk reglement van de werkgever staat dat het nuttigen van alcoholische dranken of drugs tijdens werktijd evenals het verkeren onder invloed van alcohol en drugs (verdovende middelen) bij aanvang van het werk verboden is. Overtreding van deze regel leidt tot arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder de mogelijkheid van een ontslag op staande voet. Na het bedrijfsfeest op 20 januari 2025 zijn er resten van drugsgebruik gevonden, waarna de werkgever onderzoek heeft verricht. Op 24 januari 2024 is er in dat kader met de receptioniste gesproken. In dit gesprek heeft zij erkend dat zij (samen met drie collega’s) een klein beetje cocaïne heeft gebruikt op het bedrijfsfeest. De receptioniste is diezelfde dag op staande voet ontslagen. De receptioniste verzoekt om vernietiging van het ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden. Daarbij slaat de kantonrechter acht op het feit dat veel collega’s middelen hebben gebruikt op het bedrijfsfeest (alcohol en drugs). De werkgever vindt dat dat het cocaïnegebruik een ontslag op staande voet rechtvaardigt en in dat kader doet zij een beroep op haar beleid en de wet. De kantonrechter verwerpt dit, nu in het beleid niet de koppeling ‘alcohol/drugs tijdens werktijd betekent automatisch ontslag op staande voet’ wordt gemaakt. Verder betrof het hier weliswaar een werk gerelateerde festiviteit, maar de aanwezigheid op een door de werkgever georganiseerd bedrijfsfeest kwalificeert volgens de kantonrechter niet als werktijd. Bovendien heeft de werkgever het beleid onvoldoende heeft uitgedragen. In het beleid worden alcohol en drugs als even kwalijk aangemerkt, maar het nuttigen van aardig wat alcohol tijdens het bedrijfsfeest wordt niet als even kwalijk beoordeeld. Hiermee heeft de werkgever geen duidelijk signaal naar de werknemers afgegeven. Ook heeft de werkgever bij drugsgebruik van meerdere werknemers tijdens werktijd niet ingegrepen. Dit getuigt volgens de kantonrechter niet van een zeer strikt beleid ten aanzien van consequenties bij het gebruik van drugs, waar de werkgever wel zegt voor te staan.

Beschouwing
Uit voornoemde uitspraken kan worden afgeleid dat niet ieder drugsgebruik door de werknemer reden is voor een ontslag op staande voet. De omstandigheden van het geval spelen daarbij een belangrijke rol: de functie van de werknemer, de vraag of heeft het incident plaatsgevonden onder werktijd, maar ook het beleid van de werkgever en de wijze waarop het beleid wordt uitgedragen binnen de organisatie. Als de werkgever een (zero tolerance) beleid heeft, maar dit niet consistent uitdraagt binnen de organisatie, dan kan dat de werkgever duur komen te staan, zoals het geval is in de uitspraak van de rechtbank Haarlem. Het hof oordeelt op dit punt anders. Het feit dat het beleid niet breed is uitgedragen in de organisatie, maakt niet dat de Managing Director niet aan gebonden is. Hoewel er vanuit strikt juridisch oogpunt vraagtekens kunnen worden gezet bij dit oordeel van het hof, begrijp ik de benadering van het hof in die zin wel dat de Managing Director als hoogste functionaris verantwoordelijk was voor het beleid en het daarom minder van belang is of het beleid breed is uitgedragen in de organisatie.

Auteur: Emma Eijkelenboom