Werknemer is sinds eind 2022 werkzaam bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van consultant. Op 2 januari 2023 heeft werknemer contact gezocht met werkgever en gevraagd om een consult bij de bedrijfsarts. Op 16 januari 2023 heeft de bedrijfsarts werknemer advies gegeven om halve dagen te gaan werken. Werknemer is vervolgens op 8 februari 2023 gestart met een behandeling bij een DC-kliniek.

Tijdens het gesprek van 23 februari 2023 is aan de orde gekomen dat werknemer een chronische aandoening heeft namelijk fybromyalgie. Per 27 februari 2023 is werknemer volledig ziekgemeld. Op 22 maart 2023 heeft werkgever laten weten dat zij niet meer verder wil met werknemer en een vaststellingsovereenkomst wil sluiten. Werknemer is hier niet mee akkoord gegaan. Op 13 april 2023 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd. De reden hiervoor is dat werknemer tijdens het sollicitatietraject niets heeft vermeld over haar chronische ziekte en dat deze ziekte werknemer zou belemmeren in het verrichten van haar werkzaamheden. Werkgever is van oordeel dat werknemer informatie heeft verzwegen waardoor een mogelijkheid is ontnomen de situatie goed te beoordelen. Werkgever vindt dat er daarom sprake is van dwaling en als dwaling geen standhoudt dan zou sprake zijn van een ontslag op staande voet wegens het verzwegen van essentiële medische informatie. Als het ontslag op staande voet evenmin stand houdt, dan vindt werkgever dat zij het loon van werkgever mocht stopzetten.

De kantonrechter stelt dat de mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging op grond van dwaling in het arbeidsrecht niet is uitgesloten, maar wel rekening moet worden gehouden met het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig buitengerechtelijk vernietigd op grond van dwaling, als ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst een werknemer over zodanige informatie met betrekking tot zijn of haar gezondheid beschikte, dat hij of zij daarvan mededeling aan de werkgever had behoren te doen. Van dergelijke informatie is sprake als een werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wist dat zijn of haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem of haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden. Werkgever draagt de stelplicht en de bewijslast daarvan.

Volgens de rechter is onvoldoende gebleken dat werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst over zodanige informatie beschikte dat zij voorafgaan deze informatie aan de werkgever moest melden. Niet is gebleken dat werknemer wist dat haar gezondheid zodanig was dat dit haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van haar functie. Dat werknemer lijdt aan fybromyalgie maakt volgens de rechter niet uit omdat niet blijkt dat werknemer wist of had moeten begrijpen dat deze ziekte haar in hoge mate zou beperken. Werknemer heeft tot het eerste gesprek met de bedrijfsarts namelijk haar werkzaamheden op voldoende wijze verricht en heeft rekening gehouden met de beperkingen die haar verzekeringsarts had vastgesteld (onder meer fysiek geen zwaar werk). Bovendien heeft de bedrijfsarts niet vermeld dat de reden van ziekmelding van werknemer voortkomt uit haar aandoening en dat er juist mogelijkheden zijn voor re-integratie. Van een structurele beperking als gevolg waarvan werknemer de functie helemaal niet kan of heeft kunnen uitvoeren, is dan ook geen sprake. Ook heeft werknemer volgens de rechter voldoende toegelicht dat zij is uitgevallen door onverklaarbare koortaanvallen en overgangsklachten.

De rechter oordeelt dan ook dat het enkele feit dat personen die leiden aan fybromyalgie wellicht klachten kunnen hebben die gerelateerd zijn aan de klachten als gevolg waarvan werknemer zich heeft moeten ziekmelden, nog niet betekent dat deze klachten aanwezig waren op het moment dat werknemer in dienst trad, laat staan dat zij op dat moment had moeten begrijpen dat dit vervolgens gevolgen zou hebben voor het naar behoren kunnen uitvoeren van haar werkzaamheden. De arbeidsovereenkomst is ten onrechte buitengerechtelijk vernietigd.

Ook het ontslag op staande voet houdt geen stand nu geen sprake is van het verzwijgen van essentiële medische informatie. Dit betekent dat werknemer dus nog in dienst is bij werkgever. De rechter oordeelt tot slot dat er geen aanleiding is om het salaris van werknemer stop te zetten. Kortom: werkgever dient werknemer weer toe te laten tot haar werkzaamheden zodra zij weer hersteld is en is verplicht het salaris door te betalen.

Lees hier de uitspraak.

Auteur: Saffira van Wijk